Управление персоналом. Основы управления малым бизнесом в сфере парикмахерских услуг

А если сам себе лекарь, пекарь и аптекарь. Небыло денег на сразу все — офисы, фирменный маркетинг, специалисты найма и т. ВОт есть тема, как у всех стартапов — бизнес вырос в обьеме входящих заказов, а руководитель не вырос, и хаос. Помощники, потому как иначе их пока назвать нельзя, хотя они и имеют размытые должностные по умолчанию, путаются под ногами.

НО как, с чего начать? Кирилл, как не материально мотивировать сотрудников? Дайте пожалуйста пару эффективных примеров. Основные факторы, необходимы для планирования кадров: Проводя процесс отбора, важно проверить и проанализировать его деловые способности и качества, возможность справляться с работой. Такая проверка проводиться для дальнейшего его распределения и присвоение квалифицированного уровня. Отбор так же подразумевает проверку обязательных документов трудовая книжка, паспорт и документ, подтверждающий образование и анкеты.

Сопоставляются факты указаны в анкете и требования к свободной вакансии. После проводиться компьютерное тестирование и непосредственное собеседование. Если кандидат на свободное место подходит, его включают в штат. Он состоит из таких подпроцессов, как: Данный бизнес-процесс позволяет не только поднять профессиональный уровень работника, но помогает адаптироваться к рабочему процессу.

Этим вопросом занимается служба управления персоналом, которая разрабатывает индивидуальный план карьеры работника. Управление персоналом в малом бизнесе или крупном — это обязательный момент на каждом предприятии. Правильная и эффективная организация работы персонала позволяет упорядочить все процессы на производстве.

Когда мы говорим про малый бизнес, то стоит знать, что масштабы проблем остается все такими же объемными. Организационная структура малого предприятия. Анализ внутренней и внешней среды предприятия на примере мебельной фабрики "Mebelson". Управление персоналом малого предприятия. Основные стадии процесса управления. Специфика управления персоналом в организации малого бизнеса: Особенности отбора, найма, обучения и адаптации работников. Взаимодействие руководителя предприятия с персоналом.

Анализ и оценка кадрового менеджмента в ООО "Денталиум". Сущность, функции и основные методы процесса управления персоналом. Анализ хозяйственной деятельности и оценка эффективности системы управления персоналом малого предприятия ТОО "Кэпитал Сервисез".

Адаптация зарубежного опыта в кадровый менеджмент фирмы. Принципы и методы управления персоналом. Мероприятия направленные на совершенствование организации предприятия в части управления персоналом, подбор и подготовка кадров. Управление персоналом в организации. Мотивационные механизмы управления персоналом организации: Пути повышения эффективности деятельности предприятия на основе совершенствования системы мотивации персонала.

Основные аспекты управления персоналом. Изучение кадровой политики предприятия, анализ зарубежного опыта. Исследование системы управления персоналом предприятия на примере ООО "Империал", оценка кадрового потенциала, мероприятия по его совершенствованию.

Показатели эффективности системы управления персоналом предприятия. Общая характеристика деятельности ООО "Джесика". Принципы управления персоналом организации. Организационная структура и функции отдела кадров ООО "Джесика". Выявление проблем в управлении организации.

Предложения по улучшению управления персоналом. Общие вопросы управления малым предприятием. Факторы, определяющие особенности менеджмента на малом предприятии. Управление финансами малого предприятия. Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т. Главная База знаний "Allbest" Менеджмент и трудовые отношения Управление персоналом в организации малого бизнеса и пути его совершенствования.

Управление персоналом в организации малого бизнеса и пути его совершенствования Особенности управления персоналом малого предприятия.

Аналитическая основа совершенствования системы управления персоналом малого предприятия. Совершенствование методов управления персоналом малого предприятия. План работы с персоналом предприятия.

Понятие и значение управления персоналом в деятельности предприятия. Особенности управления персоналом малого предприятия. Функции управления персоналом на малом предприятии 1.

Взаимоотношения руководителя малого предприятия с персоналом Глава 2 Аналитическая основа совершенствования системы управления персоналом малого предприятия. Характеристика ИП Иванов С. Анализ существующей структуры управления 2. Анализ действующей кадровой службы Глава 3 Совершенствование методов управления персоналом малого предприятия. Разработка плана работы с персоналом предприятия 3. Управление персоналом - жизненно обусловленная стратегическая функция, в течение 20 века сформировавшаяся в самостоятельную структуру в ходе эволюции многообразных форм управления.

Как оказалось, основной мерой прогресса и развития деятельности является человек с его потребностями, мотивациями и конкретными интересами. В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителем и подчинёнными, между всеми работниками внутри организации. Меняется отношение и к персоналу организации, так как социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организации.

Управление персоналом сосредоточено на рабочих и служащих, находящихся в организационной среде фирмы. Оно в целом касается руководителей низшего, среднего и высшего звеньев управления. Для того, чтобы развиваться, преуспевать, сохранять здоровье людей и стабильность коллектива, они должны оптимизировать отдачу от вложений любых ресурсов, будь то ресурсы финансовые, материальные или человеческие.

Управление человеческими ресурсами - это деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию рабочих и служащих для достижения организационных и личных целей. Цель курсовой работы - изучение технологии управления персоналом, разработка технологии управления персоналом на примере организации малого бизнеса - ИП Иванов С. При выполнении курсовой работы я ставлю перед собой несколько основных задач. Первая - исследовать особенности функционирования малого предприятия, его коллектива, рассмотрев как общие аспекты, так и организационную структуру конкретного предприятия малого бизнеса.

Вторая задача - выявить проблемы в кадровой политике фирмы, проводя детальный анализ существующей структуры. И, наконец, попытаться решить эти проблемы и разработать пути усовершенствования работы с персоналом в конкретной организации. Для решения этих задач необходимо подвести теоретическую базу. К счастью, сейчас нет недостатка в специальной литературе.

Первая часть данной работы направлена именно на отражение ключевых вопросов теории менеджмента персонала. Курсовая работа является исследованием. Предмет исследования - управление персоналом в организации малого бизнеса, отражен в теме работы. Объект исследования - более конкретная категория, в случае моей работы им является процесс управления персоналом ИП Иванова С. В работе мной сопоставлены проблемы, с которыми сталкивается большинство предприятий с проблемами конкретного индивидуального предпринимателя и его коллектива.

Успешная реализация целей любого предприятия непосредственно связана с оптимальным использованием человеческих ресурсов, т. Персонал предприятия -- это его личный состав, работающий по найму, обладающий качественными характеристиками и имеющий трудовые отношения с работодателем. Управление персоналом - комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного и созидательного труда для достижения целей предприятия.

Менеджмент любого предприятия, независимо от сферы его деятельности, включает два основных равнозначных аспекта: Обеспечение комфортных условий работы на - залог эффективной работы организации. Особенности малого предприятия требуют от руководителей высокого профессионализма в области управления персоналом.

Рассмотрим ряд общих особенностей, не зависящих от формы собственности и сферы деятельности организации. Комплексный характер деятельности и гибкая организация труда. Отсутствие четкого функционального разделения между административным и производственным персоналом способствует сокращению дистанции между персоналом, однако не устраняет социальных различий например, в оплате труда.

Работникам малого предприятия приходится выполнять функции не свойственные их должностям, поэтому здесь необходимы не профессионалы узкого профиля, а универсальные работники, способные совмещать должности и выполнять различные виды работ. Одна из сильных сторон малого бизнеса -- свобода в определении круга обязанностей и способность к быстрым переменам. Отсутствие многоуровневой организационной структуры. Это приводит персонал к пониманию карьеры как расширения и усложнения функциональных обязанностей, роста профессионализма, увеличения заработной платы, а не повышения в должности.

Относительно более высокая информированность работников. Руководителю предприятия сложно скрыть от персонала сведения о методах работы и отношениях с клиентами и государственными структурами. Эта информированность ставит работодателя в зависимость от работника и, тем самым, вынуждает вести поиск персонала среди родственников, личных знакомых или по рекомендации проверенных людей.

Меньшая степень бюрократичности в работе. На малых предприятиях отсутствуют многие инструктивные документы по регламентации кадровой работы, а существует система неофициальных установок. Это располагает к индивидуальному подходу к каждой ситуаций и работнику, однако приводит к возникновению конфликтов, выражению личных симпатий и антипатий руководителя к работникам.

Организационное обучение практически отсутствует. Объясняется это рядом причин: П овышенные требования к личным качествам работника. Малый коллектив быстрее освободится от работников, чьи качества не соответствуют принятым нормам и ценностям данного предприятия. Принципы отбора персонала иногда ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной пригодности работника. Значимость рекомендаций на малых предприятиях в настоящее время рассматривается не только с точки зрения подтверждения профессионализма работника, фактически они являются подтверждением наличия у кандидата знакомых и коллег, готовых отвечать своей репутацией за действия работника.

Важно не только содержание рекомендации, а личность должность того, кто ее дает. В этом случае принципы кадрового отбора ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной состоятельности кандидата. Предприятие получает работника, обладающего специфическим капиталом в виде личных знакомств, должностных контактов и неформальных связей, которые в дальнейшем принесут предприятию дополнительные заказы и предложения.

Самая важная проблема работников малого предприятия -- социальная незащищенность. Благополучие персонала зависит от руководителя. Прослеживается слабая формализация трудовых отношений: Практически на всех малых предприятиях отсутствуют коллективные договоры, профсоюзы, которые смогли бы оказать давление на администрацию, в защиту интересов работников.

Единственный документ, который регулирует отношения работодателя с работниками, - Трудовой кодекс РФ. На всех предприятиях различных сфер деятельности рабочие рассматриваются как наемные работники, а специалисты -- как единомышленники.

Существенное различие стартовых условий предприяти й: Это дает им возможность развивать и совершенствовать социально-бытовую сферу и вкладывать средства в обучение и развитие персонала. Однако ориентация на традиционную организацию труда не позволяет им обеспечивать достаточную для функционирования в рыночной среде гибкость, что и отражается в более низкой доходности по сравнению с новыми предприятиями.

Наряду с общими особенностями управления, персоналом малого предприятия существуют различия на предприятиях разных сфер деятельности. В производственных организациях сложная структура персонала: Следовательно, этим предприятиям необходимо использовать более разнообразные методы стимулирования и вознаграждения за труд. Такие методы стимулирования, как карьерный рост, обучение за счет предприятия, участие в доходах или собственности, практически отсутствуют.

Производственные организации в основном имеют дело с рабочими специальностями, что упрощает методы отбора работников и их оценку. В производственных организациях более заметна статусная разница между работниками и противоречия интересов. Это ведет к повышению уровня конфликтности.

Банковская сфера характеризуется закрытостью: В связи с этим руководство банка заботится о надежности принимаемого персонала нанимают строго по проверенным рекомендациям , а также о мотивации работников. Специфическая банковская деятельность предъявляет высокие требования к квалификации персонала. По этой причине при найме учитываются профессиональные и личные характеристики будущих работников. Здесь же осуществляются максимальные затраты на обучение персонала.

Относительно высокая доходность банковской сферы позволяет помимо фонда заработной платы осуществлять другие социальные выплаты и гарантии. Администрация и специалисты банка имеют много общих социальных характеристик: Для закрепления и удержания персонала на многих малых предприятиях в настоящее время используются механизмы социальной поддержки работников, которые получили название соцпакетов.

Обычно соцпакеты представляют собой набор инструментов материального обеспечения сотрудников компании, который улучшает их самоощущение, создает атмосферу заботы и уверенности в завтрашнем дне. В состав соцпакета, как правило, входят:. Довольно большое число предпринимателей и владельцев малых предприятий считают, что вышеперечисленные инструменты социальной поддержки работников излишни, затратны и пригодны лишь для социализма.

Иными словами, финансовые средства, направленные на социальную поддержку персонала, следует рассматривать не как затраты, а как инвестиции в человеческий фактор. Рассматривая способы мотивации персонала к высокопроизводительному труду, а также в аспекте его закрепления на предприятии, нельзя обойти вниманием и меры морального стимулирования работников.

Мы уже упоминали выше, что сотрудники предприятия нуждаются в психологической награде за труд, в самоутверждении, уважении со стороны коллег по работе. В определенной мере решить эту важнейшую задачу помогают инструменты морального поощрения. К их числу относятся: Высокое стимулирующее значение имеет предоставление сотрудников на Доске почета, признание лучшим по профессии, предоставление стажировки в зарубежные фирмы и организации. В условиях быстро меняющегося спроса на продукцию большинства секторов предпринимательской деятельности, в атмосфере жесткой конкуренции за потребителя и долю рынка, предприятиям всех форм собственности приходится вести напряженную каждодневную борьбу за повышение качества и снижение себестоимости производимых товаров и услуг.

Любое ослабление борьбы, самоуспокоенность и благодушие наказываются рынком. За счет новых идей, технологий, маркетинговых ходов конкуренты стремительно уходят вперед и догнать их не всегда представляется возможным. Одним из важнейших факторов обеспечения лидерства предприятия на рынке является качественный персонал — образованный, квалифицированный, хорошо знающий состояние дел в своей отрасли, а также идеи и технологии, применяемые компаниями-конкурентами.

Отобрать такой персонал, обучить, воспитать и переподготовить — задача первостепенной важности для всякого бизнеса. Чем вызывается необходимость подготовки и переподготовки персонала и можно ли обойтись без этих компонентов? Для того, чтобы адекватно ответить на эти вопросы, следует обратиться к рассмотрению баланса затрат, рисков и полезных эффектов от подготовки и переподготовки кадров. Известно, что для надлежащего выполнения работником своих профессиональных обязанностей он должен обладать определенным запасом знаний, умений и навыков.

Это положение является неизменно действующим императивом для всех профессий — как физического, так и интеллектуального характера. Даже, казалось бы, в самых несложных видах деятельности — в профессиях грузчика или продавца — существуют свои особенности и секреты мастерства, которые позволяют добиваться весьма разных результатов в работе. Именно этот аспект — достижение высоких результатов в работе обученных и образованных сотрудников интересует предпринимателя в первую очередь.

При этом владелец бизнеса всегда мысленно взвешивает на незримых весах затраты, связанные с обучением персонала и выгоды, приносимые качественно подготовленными работниками см. Как видно из рис. В результате — повышение производительности труда, улучшение качества выпускаемой продукции, рост конкурентоспособности предприятия. Однако не всегда теоретически правильно выстроенная схема инвестиций в обучение персонала дает ожидаемые положительные эффекты.

Зачастую на каких-то ее этапах происходят незапланированные сбои и потери — например, уход подготовленных за счет компании сотрудников к конкурентам или открытие ими собственного бизнеса см. Механизм воздействия процесса обучения персонала на результаты работы предприятия.

Неочевидна также трансформация полученных умений и знаний в новые подходы и идеи; здесь многое зависит от личностных качеств обучаемых сотрудников обучаемость, креативность, творческое переосмысление знаний , от их интереса и желания учиться, а также от возможности реализовать на практике задуманное то есть от соответствующих условий и микроклимата в коллективе. Иными словами, владельцу бизнеса при принятии решения о подготовке и переподготовке персонала приходится действовать селективно с целью минимизации рисков возможных финансовых и кадровых потерь.

На этой чаше весов затрат и рисков — рис. Стремясь минимизировать данные риски, работодатели пытаются обезопасить себя следующими мерами:.

Собственные затраты малого предприятия на подготовку и переподготовку персонала в этом случае сокращаются;. Несмотря на существующие риски и недоверие как к собственным работникам, так и учреждениям образования , работодатели все же идут на затраты по подготовке и переподготовке своего персонала.

Этот выбор связан с тем, что у предпринимателей и собственников фирм по сути дела нет иного пути в деле постоянного совершенствования сотрудников предприятия, адаптации бизнеса к меняющимся условиям рынка.

Управление персоналом. Из книги Основы управления малым бизнесом в сфере парикмахерских услуг автора Мысин Александр Анатольевич. Управление персоналом Критерии подбора персонала Формирование коллектива предприятия малого бизнеса имеет ключевое значение для успеха дела. Поэтому к подбору персонала необходимо подойти со всей ответственностью, не жалея для этого сил и времени.Работа с кадрами. Глава 12 Управление персоналом. Из книги MBA в кармане: Практическое руководство по развитию ключевых навыков управления автора Пирсон Барри. Быстрая окупаемость. Инструменты для ведения бизнеса+. Как осуществляется управление персоналом в малом бизнесе? Этот вопрос важен для любого предпринимателя, ведь именно персонал можно без преувеличения назвать основой любого современного предприятия. От уровня подготовки кадров, профессионализма служащих и их творческой активности на работе во многом зависит способность фирмы конкурировать на рынке. От профессионализма работников зависит положение организации в отрасли и перспективы дальнейшего развития компании. Каждый владелец предприятия должен учитывать ведущую роль персонала. Именно по этой причине бизнесмены стараются подобрать для своей к.

Управление персоналом в малом бизнесе (Часть1)

Мы расскажем о том, как сделать это креативно и без лишнего стресса. Узнайте, как помочь новому сотруднику освоиться и почему менторство — лучшее решение для компании. Мы расскажем, как выявлять неблагонадежных людей еще на собеседовании и как правильно реагировать на обман.

Как добиться от сотрудников лояльности и мотивировать их на успех? Как сделать так, чтобы сотрудники вас любили, уважали, но при этом не садились на шею? Убеждаем покупать в кризис Продолжаем делать ваш отдел продаж самым сильным звеном.

Узнайте, как правильно вести переговоры во время кризиса и как убедить купить любого клиента. Мотивируем сотрудников Продолжаем делать ваш отдел продаж самым сильным звеном. Узнайте все о материально и нематериально мотивации сотрудников и увеличьте продажи! Создаем скрипты продаж Сотрудники не выполняют план, а товар пылится на складе? Мы поможем вам найти ошибки продавцов, повысить производительность отдела и прибыль компании! Вы можете подписаться на рассылки Moscow Business School и получать статьи на ваш E-mail.

Личная эффективность Опережая время: Инструкция по применению стикеров в работе с командой Посмотреть все статьи. Основные положения диссертационного исследования были успешно применены в ряде омских организаций малого бизнеса, таких как "Техавто", "Текси", "Экотерм", "Интерклимат", "Движение", "Литограф", "Круг", " Миэль " и др.

О результатах работы с организациями малого бизнеса свидетельствуют справки о внедрении. Основные теоретические, методические и практические положения и выводы проведенного исследования были доложены автором на IV Межвузовской научно-практической конференции Омского Государственного института Сервиса в году, на II Научно-практической конференции Московского государственного института коммерции Омск, г.

По теме диссертационного исследования автором опубликовано шесть работ общим объемом 1,9 п. Структура диссертационной работы обусловлена целью и задачами, решаемыми в процессе исследования. Она состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, состоящего из наименований, 17 приложений. Проведенное диссертационное исследование показало новизну и многогранность проблем управления персоналом в организациях малого бизнеса. Несмотря на большое количество работ отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом, некоторые научные категории остаются неразработанными, мало уделяется внимания проблемам и особенностям управления персоналом в организациях малого бизнеса.

Различные подходы к определению понятия персонал не соответствуют современным требованиям развития организации, поэтому нами уточнено понятие "персонал", под которым мы понимаем сложную и многоструктурную социально-экономическую совокупность работников организации, имеющую социально- личностную, профессиональную и организационную составляющие, включенную в единый производственно-трудовой процесс, направленный на достижение целей организации.

Данное определение, включает в себя три составные части, характеризующие персонал как индивидов с определенными качествами, потребностями, интересами и ценностями, как работников обладающих определенной суммой профессиональных знаний и как работников, к которым предъявляются определенные требования по выполнению производственных функций в достижении целей организации.

Достоинством данного определения является то, что в нем раскрывается сложность экономической категории "персонал", включающей индивидуальные и производственные характеристики работников, их значение в решении задач организации, что позволяет избежать упрощений и одностороннего подхода в отношении людей, работающих в организации. Рассмотрение сущности проблемы управления персоналом позволило выделить четыре исторически сложившихся подхода: Наиболее продуктивным и признанным мировой наукой является системный подход.

Он рассматривает все процессы и явления в виде определенных целостных систем, обладающих новыми качествами и функциями, не присущими составляющим их элементам. Опираясь на положения системного подхода в исследовании проблем управления персоналом в современной организации были выделены функций управления персоналом через изучение таких элементов системы, как цели и подцели организации, цели управления персоналом и функции управления персоналом. Полученные выводы позволяют утверждать, что перечень функций управления персоналом, полученных с помощью системного подхода является приемлемыми для любых организаций, в том числе и для организаций малого бизнеса.

Но учитывая различия в целях и потребностях организации, ограничения их ресурсных возможностей, практический объем реализации функций управления персоналом будет различным.

Определение состава основных функции управления персоналом основано нами на выделении целей коммерческой организации, которые определяются потребностями и интересами основных участников трудовых отношений - предпринимателя , работника и общества. Управление персоналом призвано согласовывать и гармонизировать интересы основных участников субъектов трудовых отношений. Это дерево промежуточных целей и задач может быть реализовано через определенный набор функций управления персоналом.

В практике управления персоналом выполнение этих функций взаимосвязано и взаимообусловлено, так как выполнение одной функции способствует достижению нескольких, а то и ряда целей организации одновременно.

Тем не менее, каждая функция представляет собой относительно самостоятельный участок управленческой деятельности и имеет свое содержание, процесс осуществления и определенную структуру, в рамках которой завершается ее организационное обособление.

Выделенные функции управления персоналом можно сгруппировать в функциональные подсистемы, которые будут решать однородные по своему характеру и направленности задачи управления персоналом. В качестве функциональных подсистем можно выделить: Таким образом, в диссертационном исследовании был сделан вывод о том, что к выделению функций управления персоналом на современном этапе развития экономики и общества следует подходить с точки зрения системного подхода через выделение целей предпринимателя, работника и общества.

Такой подход позволит создать гармоничную систему управления персоналом, удовлетворяющую интересы основных участников трудовых отношений. Предложенный нами подход к выделению функций управления персоналом является новым по отношению к предложенным ранее, так как исходит не из функций существующих отделов кадров, а из целей организации на современном этапе развития общества.

Теоретические исследования проблемы и определение состава основных функций управления персоналом, поставили перед нами задачу их изучения в практике работы организаций малого бизнеса.

Поэтому сначала мы рассмотрели роль и значение организаций малого бизнеса на современном этапе развития рыночных отношений и разработали их классификацию с точки зрения управления персоналом, выделив в качестве основных критериев виды деятельности, отношение к собственности , организационно-правовые формы, число работников и этапы жизненного цикла организации. Кроме того, нами отмечено, что первые три критерия классификации не имеют существенного влияния на управление персоналом в организации, поскольку определяют вопросы деятельности организации, связанные с правоотношениями, характером и организацией производства, целями деятельности.

Наиболее значимыми с точки зрения управления персоналом являются число работников и этапы жизненного цикла организации, поскольку определяют количественные и качественные характеристики процессов управления персоналом. Исходя из исследовательской логики автора, предложены характеристики целей, задач и особенностей управления персоналом в каждой классификационной группе организаций малого бизнеса как основы изучения реализации функций управления персоналом в них.

Для того чтобы определить, какие требования предъявляются к работникам организаций малого бизнеса характером и содержанием труда в них, и как это отражается на процессах управления персоналом, нами были рассмотрены характеристики труда. Изучение особенностей и характера труда в организациях малого бизнеса показало их значительное отличие от характеристик труда в крупных компаниях.

Особенности характеристик труда в организациях малого бизнеса определяются действием объективных и субъективных факторов, которые создают положительные и отрицательные моменты в управлении персоналом организации малого бизнеса, к которым можно отнести:. Учет при проектировании трудовых процессов гибкой организации труда и комплексного характера деятельности;.

Организацию непрерывного процесса мотивации и стимулирования труда работников в поиске улучшений ее деятельности как внутри организации, так и за ее пределами на рынке ;.

Направленность набора персонала, отвечающего специфическим требованиям работников организаций малого бизнеса коммуникабельности, высокому профессиональному мастерству, умению владеть собой, высокой мобильности и работоспособности и т. Учет при организации функции оценки персонала возможности коллективной оценки деятельности каждого работника в силу тесного общения;.

Особые роли руководителя - его профессиональных и личных качеств и роли хозяина фирмы. В целом управление персоналом в отечественном малом бизнесе представляет собой мало упорядоченный набор действий, а не продуманную и последовательную политику. Тем не менее, преимущественно комплексный характер труда и подчиненность всех функций одному лицу создают предпосылки для возникновения комплексного и системного подхода к управлению персоналом, при должном уровне законодательного регулирования трудовых процессов.

Выделенные особенности управления персоналом в малом бизнесе стали логическим выводом из особенностей деятельности организаций малого бизнеса. Поставив задачу изучить на практике особенности реализации функций управления персоналом в организациях малого бизнеса мы столкнулись с двумя проблемами: Наличие выше изложенных недостатков имеющихся методик, привело к необходимости разработки новой технологии, механизмов и процедур анализа реализации функций управления персоналом в организациях малого бизнеса.

Чтобы описать более конкретно реализацию функций управления персоналом в этих организациях была рассмотрена практичеекая работа руководителей малого бизнеса и их персонала. С этой целью нами было предпринято комплексное социально- экономическое исследование.

В качестве цели и задач исследования были поставлены изучение особенностей управления персоналом в различных классификационных группах организаций малого бизнеса и разработка основных положений реализации функций управления персоналом в зависимости от выявленных особенностей. Разработанные нами технология, механизмы и процедуры анализа функций управления персоналом включают несколько основных разделов, согласно выделенным в теоретической части, функциональным подсистемам управления персоналом.

Использование технологии, механизмов и процедур для изучения функций управления персоналом в малом бизнесе подтвердило предложенную классификацию организаций малого бизнеса и позволило утверждать, что существуют различия в значимости и объемах реализации функций управления персоналом в организациях малого бизнеса в зависимости от этапов жизненного цикла организации и численности работников.

Кроме того, проведенный анализ показал, что существующие различия в значимости функций управления персоналом и объемах их реализации существенно не влияют на общий состав функций управления персоналом. Поэтому следующим этапом нашей работы стала разработка основных положений по реализации функций управления персоналом в зависимости от числа работников и этапов жизненного цикла организации малого бизнеса.

Выделенные нами особенности деятельности организаций малого бизнеса на различных этапах жизненного цикла ставят различные задачи перед управлением персоналом, поэтому значимость и объем реализации функций управления персоналом на различных этапах жизненного цикла организации отличаются друг от друга.

Так, на этапе формирования организации происходит формирование функций управления персоналом наряду с другими финансовыми, учетными , производственными, маркетинговыми функциями организации. На этапе роста организации происходит развитие и совершенствование функций управления персоналом, а на третьем этапе процедуры и механизмы реализации функции оптимизируются и совершенствуются.

Кроме того, на объем реализации функций управления персоналом влияет субъективный фактор - знания, понимание и желание руководителя организации малого бизнеса вести работу по управлению персоналом. Проведенное нами диссертационное исследование особенностей управления персоналом в малом бизнесе показало, что проблема мало изучена и достаточно многогранна. Дальнейшее ее исследование возможно в таких направлениях, как изучение отдельных элементов системы управления персоналом и их взаимосвязи в целом, изучение особенностей мотивации и стимулирования труда работников малого бизнеса; изучение потребностей руководителей в усилении отдельных сторон управленческого знания и разработки программ их обучения; изучение особенностей планирования в управлении персоналом и разработка бизнес-планов, направленных на охват всех сторон деятельности персонала организации; изучение проблем формирования организационной культуры за небольшой период деятельности организаций малого бизнеса и разработка конкретных рекомендаций по ее созданию.

Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений при разных формах хозяйствования. Управление персоналом в коммерческом банке. Нормативное управление социальным развитием.

Социальные нормативы и социальное планирование. Лекции по методологии социологических исследований. Различные подходы к общей теории систем. Становление сущности системного подхода. Основы управления в малом бизнесе. Управление персоналом и стратегия предприятия СПб: Системный подход в управлении экономикой.

Теория вероятностей и математическая статистика. Стратегия управления персоналом организации. Технологическая школа бизнеса , Управление кадрами на предприятии персональный менеджмент. Инфра - М, Формирование системы управления персоналом на предприятии. Кодекс законов о труде Российской Федерации. Малый и средний бизнес: Социально-трудовые отношения на предприятии.

Персонал предприятий в условиях перехода к рынку. Поиск и отбор персонала: Настольная книга для предпринимателей, руководителей, кадровых служб и менеджеров. Статистический сборник Госкомитета РФ по статистике. Управление персоналом на предприятиях. Финансы и статистика, Наука, Сибирское отделение, Методика составления комплексных планов развития предприятий тяжелого, энергетического и транспортного машиностроения.

НИИ экономики и организации производства. Методики социально-психологической диагностики личности и группы: РАН Институт психологии, Методические рекомендации по планированию , образованию, расходованию и анализу фонда материального поощрения в розничной торговле.

Методические рекомендации по оценке сложности и качества работы специалистов для установления квалификационных категорий и дифференциации должностных окладов.

Научная организация труда в управлении производственным коллективом. Формирование и использование персонала управления на промышленном предприятии в условиях рынка.

Эффективность системы управления персоналом социально-экономический аспект. Экономическая Академия, - 94 с. Российская Экономическая Академия им. Социальное планирование на промышленном предприятии. Омский областной статистический ежегодник: Раббочие на частном предприятии: В поисках эффективного управления: Базовое дерево целей и задач системы управления персоналом производственного предприятия. Социальные проблемы управления персоналом предприятия.

2 окт. г. - Управление персоналом Основой современного малого бизнеса является персонал. От уровня подготовки персонала, его. Статьи на тему бизнеса от экспертов Moscow Business School. Читайте и обучайтесь в Московской Бизнес-Школе! Основные отличительные особенности понятий управление персоналом и управление человеческими ресурсами. Концепция управления персоналом.

Найдено :

Случайные запросы