Журнал "Менеджмент в России и за рубежом" - Стратегические альянсы в международном бизнесе

Если более внимательно посмотреть на все перечисленные сферы влияния, то очевидно, что ни одна из них не может обслуживаться исключительно стараниями государства или бизнеса. Весь этот конгломерат представляет собой социально-экономическую систему взаимодействия бизнеса, общества и власти. То же касается и обеспечения безопасности и стабильности в обществе. Чтобы наладить действительно эффективную систему безопасности, государство не может обойтись без работы бизнес-структур, обеспечивающих всю систему необходимыми материальными ресурсами.

Социальное обеспечение невозможно без эффективного задействования трудоспособного населения государства в качестве рабочей силы на коммерческих производствах и т.

Бизнесмену очень важно понимать свою принципиальную и ведущую роль в деле построения и развития современного общества. Осознать себя равноправным партнером, а не пешкой в руках более могущественных структур — хорошее начало для формирования собственной предпринимательской стратегии. Административно-властное взаимодействие бизнеса и власти основано на отношениях подчиненности предпринимателей решениям, принимаемым субъектами власти в рамках тех полномочий, которые выделены им законом.

Это важный блок координирования собственной деятельности в рамках соответствия административно-правовым требованиям. Однако для получения действенных инструментов достижения своих основных предпринимательских целей следует более подробно изучить формы именно партнерского взаимодействия между бизнесом и властью.

Возможность и порядок использования этих инструментов регулируется общими нормами российского хозяйственного и гражданского права, а также специальными законами, цель которых — максимально употребить на пользу общества сотрудничество бизнеса и государства. Государственно-частное предприятие — объединение частных и государственных ресурсов для достижения определенных целей. Его монистическая концепция организации указывает на единственно возможный способ добиться порядка, управляемости и дисциплины: Многие специалисты по менеджменту, приступая к изучению властных отношений в хозяйственных организациях, заимствуют модели власти у политических наук.

Но прямой перенос понятий и концепций политологии в менеджмент не приносит успеха. В социально-экономических системах властные отношения не сводятся к отношениям господства и подчинения, здесь они выступают в форме социальных зависимостей. Каждый человек, включенный в сложнейшие структуры организационных, коммуникационных, технологических и межличностных связей, в чем-то ограничивает свободу поведения остальных участников трудового процесса.

Он обладает влиянием и возможностью воздействовать на свое микросоциальное окружение не только силовыми приемами господства и подавления, но и своими человеческими качествами. Влияние подкрепляется компетентностью, профессиональной подготовкой, жизненным опытом, социальным статусом и т. Иерархические зависимости в бюрократических организациях призваны, по сути дела, деперсонифицировать личностные отношения и снять с них психологическую окраску.

Это переносится и на все общество. Характер взаимоотношений в магазинах, школах, больницах и предприятиях все более обезличивается и автоматизируется. Обмен товарами, информацией, идеями и деньгами может происходить без всякого личностного контакта, то есть на уровне ролевого общения, когда люди играют заранее выученные социальные роли, надевая на себя соответствующие "маски и одежды".

Особенно ярко это проявляется в организационном поведении, когда работники обмениваются идеями и деятельностью. Согласно ролевой теории, обмен идеями, управленческими решениями и деятельностью в совместных трудовых процессах идет успешно, пока он регламентируется формальными и конвенционными нормами и ролевыми экспектациями.

Но если человек попытается быть самим собой, забудет о ролевых обязанностях и станет открыто выражать свое действительное отношение к делу и окружающим, то есть начнет вести себя аутентично, он обязательно войдет в конфликтные отношения с окружающими.

Ролевое поведение обезличивает властные отношения, снимая налет субъективности. Однако социальные зависимости все же остаются. Конвенциональная роль "начальника" к прямым материальным и организационно-управленческим зависимостям от него подчиненного добавляет не менее сильные социально-психологические влияния.

Подчиненный не в праве выбирать себе руководителя, он вынужден мириться с его недостатками, даже если руководитель-автократ пытается низвести его до положения пешки, от которой мало что зависит. Последовательно проводимый принцип единоначалия в хозяйственном руководстве ставит подчиненного работника в положение поденщика. В условиях всеобщего наемного труда он, по сути дела, таковым и является.

Но поденщик, по выражению Энгельса Ф. В любом случае власть, основанная на господстве и подчинении силе, портит и начальника и подчиненного. Единоначалие всегда ломает границы административной субординации и несет в себе все недостатки авторитарной власти человека над человеком.

Провозглашенная в теории организационного управления полная обезличенность властных отношений в трудовом коллективе вроде бы должна снимать все субъективные моменты в деловом общении руководителей и подчиненных. Идеалом здесь до сих пор служит армейская организация с ее незыблемым принципом единоначалия.

Процесс единоначалия в руководстве совместной деятельностью протекает всегда в неразрывном единстве с процессами групповой самоорганизации. Каждый коллектив обладает сложнейшей латентной структурой неформальных межличностных взаимоотношений; установленные в формальных организационных структурах нормативные властные отношения вытесняются сложными социально-психологическими зависимостями.

В латентных структурах власть, то есть возможность по своему произволу влиять на поведение других людей, принадлежит неформальным лидерам - деловым, эмоциональным, информационным, инструментальным, харизматическим и пр. В латентных структурах межличностных взаимодействий обнаруживается все та же устойчивая иерархия социальных зависимостей между взявшими власть в свои руки-ведущими и добровольно принявшими свои роли-ведомыми.

Иерархия соподчинения между людьми, даже если они добровольно объединились ради общего дела, принципиально неустранима. Несимметричность социальных зависимостей в социальных группах - ключ к пониманию социально-психологической природы властных отношений в хозяйственных организациях.

Даже в самоуправляющихся коллективах функции руководства не исчезают, а лишь перераспределяются между членами коллектива в соответствии с латентной иерархией социальных зависимостей. Инновационный характер современной экономики требует, чтобы личность, преодолев все формы отчуждения, в том числе и отчуждение от управления, была освобождена для творческого труда. Каждому члену самоуправляющегося коллектива обязательно должно быть предоставлено право решающего голоса и все возможности для развития личностного потенциала.

Но без ответа остается вопрос: Ведь даже если все готовы отождествить личные интересы с коллективными и добросовестно трудиться, всегда могут возникнуть разногласия относительно выбора средств достижения общей цели. Не следует забывать и об объективно неустранимом неравенстве способностей, опыта, квалификации и компетентности. Наконец, в психологическом плане неадекватные самооценки, групповой эгоизм, иерархия ведомых и ведущих, зависть и непомерные амбиции рано или поздно приведут к конфликтам, разрушающим совместную деятельность.

Феномен самоорганизации совместной трудовой деятельности имеет свои пределы и они тем уже, чем ниже уровень социального развития коллектива, корпоративная культура и культура каждого члена коллектива, их нравственно-этические установки и ценности. И когда пределы самоорганизации оказываются превзойденными, бразды правления должен брать на себя руководитель. Только к обычным атрибутам руководства - полномочиям, обязанностям и личной ответственности следует добавить свободу выбора. Все известные в теории современной экономической мысли хозяйственные робинзонады, описывающие поведение индивида в социально-экономических системах, построены на допущении свободы экономической деятельности.

Но воспеваемая в этих теориях экономическая демократия позволительна лишь в полном одиночестве. В обществе же свобода без власти - фикция, а власть без свободы бессильна. Рыночные структуры пронизаны властными отношениями, но золотая середина между экономической эффективностью и социальной справедливостью будет достигнута лишь при том условии, что баланс власти в обществе и в хозяйственных организациях будет обеспечивать меритократия.

Будущее принадлежит признанным лидерам, опирающимся на заслуги, знания, компетентность и высокий профессионализм. Для того чтобы руководить, необходимо влиять, а чтобы влиять - необходимо иметь основу власти. Здравый смысл подсказывает, что для того чтобы обладать властью, вы должны иметь возможность держать под своим контролем что-либо, имеющее значение для исполнителя, то, что создаст его зависимость от вас и заставит его или ее действовать так, как желаете вы. Власть может принимать разнообразные формы.

Френч и Рэйвен, исследователи в области власти и лидерства руководства , разработали удобную классификацию основ власти. Согласно их классификации, имеется пять основных форм власти:. Власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, или вообще может сделать какие-то другие неприятности.

Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность.

Эталонная власть власть примера. Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, и что его или ее долг - подчиняться им. Он или она исполняют приказания влияющего, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя.

Поэтому законную власть очень часто называют "традиционная власть". Эти основы власти являются инструментом, с помощью которого руководитель может заставить подчиненных выполнять работу, направленную на достижение целей организации. Они также являются средствами, которые могут быть использованы неформальным лидером, чтобы помешать достижению целей организации. Власть посредством принуждения, влияние через страх - так представляют себе власть люди, критикующие ее.

Страх, как правило, создает образы насилия: Но если бы физическая боль была бы единственным механизмом страха и принуждения, власть, основанная на принуждении, навсегда исчезла бы из организаций, после того как эмансипация отменила кнут Легри Саймона.

Жестокость часто служит посредником страха, но никогда не является целью. Когда у человека замирает сердце от страха, это происходит потому, что напрямую угрожают его фундаментальной потребности - выживанию или защищенности.

Методика принуждения, как правило, сопутствует власти во всех случаях, когда человеку действительно что-то нужно, и он уверен, что другой способен отобрать это у него. Многие люди испытывают острейшее беспокойство по поводу того, что они могут лишиться защищенности, любви или уважения. Поэтому даже в тех ситуациях, где насилие не присутствует, страх является распространенной причиной того, почему люди - сознательно или бессознательно - разрешают на себя влиять.

В книге "Брокеры власти" Дэйвид Кипнис говорит: Это дает таким личностям средства наносить физические увечья, запугивать, унижать или отказывать в любви другим". Рабочее место дает богатые возможности развивать власть, используя страх и принуждение, потому что множество наших потребностей удовлетворяются именно там.

Например, страх потерять работу свойствен, кажется, всем. В определенных обстоятельствах можно так легко и эффективно использовать страх, что некоторые руководители часто прибегают к нему: Когда подчиненные надежно защищены от такого рода угроз, грубых и прямых, руководитель может использовать более тонкие способы вселения страха.

Исследования показывают, что обращение к страху может стать эффективным методом влияния, если предлагаются конкретные меры. Такое обращение к страху можно встретить в телевизионных коммерческих рекламах, которые показывают, как люди возносятся на небеса и там им говорят, что им следовало бы застраховать свою жизнь, чтобы обеспечить материально своих близких.

Сегодня руководители бывают более восприимчивы к влиянию через страх, чем их подчиненные. При большом спросе на компетентных, опытных руководителей грубые угрозы увольнения обычно не имеют должного эффекта. Вместо желаемого действия, такие угрозы иногда приводят ни к чему иному, как к дополнительным расходам на выплату комиссионных агентству по найму и к долгому мучительному поиску подходящей замены. Гораздо чаще страх, нагоняемый на руководителя, направлен не на его материальные интересы, а на его самолюбие.

Поскольку авторитет руководителей держится на уважении к их личности, они, как правило, болезненно реагируют на всякие унижения. Чтобы избежать чрезмерного воздействия, унижение выдается руководителям в малых дозах: Это лишь малая доля имеющихся способов вселить в руководителя страх, что он или она не пользуются должным уважением и им, возможно, следует работать более напряженно.

Действительно, страх может одерживать верх только тогда, когда имеется довольно высокая вероятность того, что человека поймают в момент неуставного поведения. Для того чтобы использовать такой инструмент как страх, необходимо иметь эффективную систему контроля. Но эффективную систему контроля создавать нелегко, и удовольствие это - дорогое, даже при наиболее благоприятном стечении обстоятельств. Когда основой власти является, главным образом, принуждение, почти невозможно поддерживать эффективный контроль при умеренных затратах, так как усиливается стремление людей сознательно обманывать организацию.

Даже если представляется возможность создать эффективную систему контроля при умеренных затратах, лучшее, чего можно добиться посредством страха - минимально адекватная производительность труда. Поскольку человеку не дают возможности удовлетворить его более высокие потребности на работе, он или она могут начать искать их удовлетворения в другом месте. Исследования показывают, что организации, где используется власть, основанная на принуждении, скорее всего характеризуются менее высокой производительностью труда и более низким качеством продукции.

Одно из исследований, посвященных управляющему, который использовал власть, основанную на принуждении, показало, что сотрудники, занимавшиеся сбытом, испытывали неудовлетворенность своей работой. В другом исследовании, опирающемся на опрос более чем руководителей хозяйственных и государственных организаций, выявилось, что такого рода власть применялась редко. К ней прибегали лишь тогда, когда несколько руководителей приходили к выводу, что плохая производительность труда вызвана отсутствием дисциплины, а не отсутствием способностей.

Организации, где страх используется очень часто, возможно, не смогут прожить долгую жизнь в условиях частного предпринимательства и открытого общества. Обещание вознаграждения - один из самых старых и часто эффективных способов влияния на других людей. Власть, основанная на вознаграждении, оказывает влияние через положительное подкрепление подчиненного с целью добиться от него желаемого поведения. Исполнитель не сопротивляется этому влиянию, потому что он или она в обмен на выполнение того, что хочет руководитель, ждет получения вознаграждения в той или иной форме.

В контексте мотивационной теории ожидания исполнитель представляет, что имеется большая вероятность получения прямого или косвенного вознаграждения, которое удовлетворит активную потребность, и что он или она способны сделать то, чего желает руководитель.

Поскольку все - личности, и их потребности имеют уникальный характер, то, что одному представляется ценным вознаграждением, может не показаться таковым другому или тому же первому, но в иной ситуации. Чтобы влиять на поведение, вознаграждение должно восприниматься как достаточно ценное. Другими словами, исполнителю должно предоставляться такое вознаграждение, чтобы оно было адекватно согласию на влияние. Эта воображаемая адекватность является главным преимуществом власти, основанной на вознаграждении, по сравнению со слабыми сторонами власти, основанной на принуждении.

Коттер утверждает, что "некоторые люди обладают большой способностью делать личные одолжения, которые отнимают у них мало времени или усилий, но которые другие лица ценят очень высоко". В некотором смысле власть, основанная на вознаграждении, будет действенна всегда при условии, что руководитель сможет правильно определить то, что в глазах исполнителя является вознаграждением, и фактически предложить ему это вознаграждение. Однако на практике у руководителя масса ограничений в возможности выдавать вознаграждения.

У каждой организации ресурсы ограничены, и она может выделить на поощрение персонала строго определенное количество ресурсов. Полномочия руководителя предлагать материальные стимулы также регламентируется политикой фирмы и всякими методиками. В некоторых случаях ограничения могут быть поставлены извне, как, например, в трудовом договоре с профсоюзом, где оговаривается, какие вознаграждения могут быть предложены за те или иные виды работ.

Трудность использования власти, основанной на вознаграждении, увеличивается еще и тем, что часто бывает не просто определить, что же сочтут вознаграждением. Деньги и более престижная должность не всегда способны произвести впечатление на человека и повлиять на его поведение. Поэтому хороший руководитель должен научиться использовать и другие способы влияния. Если оглянуться на историю, традиция окажется самым распространенным инструментом влияния.

Руководитель пользуется традицией, чтобы удовлетворить потребность исполнителя в защищенности и принадлежности. Однако, этот метод станет действенным только при условии, что исполнитель уже усвоил ценности, которые дадут ему возможность поверить, что руководитель способен удовлетворить эти потребности.

Поэтому влияние с помощью традиции возможно лишь тогда, когда нормы культуры, внешние по отношению к организации, поддерживают точку зрения, что подчинение начальству является желаемым поведением. Хэмптон, Саммер и Уэбер считают, что "система, основанная на традиции рухнет, если она также не даст своим лояльным, покорным сторонникам тепло и защищенность".

Традиция особенно важна для формальных организаций. Возможность поощрять и наказывать укрепляет полномочия руководителя отдавать приказы. Но было бы чрезвычайно неудобно и заняло бы много времени, не говоря уж о затратах, если бы руководство должно было бы предлагать вознаграждения всякий раз, когда ему необходимо заставить рабочих выполнить приказ.

Таким образом, бесперебойное функционирование организаций прямо зависит от готовности подчиненных по традиции признавать авторитет - законную власть руководства. Традиция также продолжает оставаться распространенной и официальной формой влияния руководителя потому, что в противоположность страху, она предлагает позитивное вознаграждение - удовлетворение потребности.

Когда человек признает влияние, основанное на традиции, он или она получает взамен ощущение принадлежности к социальной группе. Это чувство принадлежности и осознание себя как личности может удовлетворить социальную потребность и создать фактическую защищенность, что также удовлетворяет соответствующую потребность. Понятие и методы оценки кадрового потенциала, его качественная и количественная характеристика.

Управление процессом формирования и использования потенциала трудового коллектива предприятия. Власть сегодня ориентирована в основном на одну функцию — фискальную, а интерес бизнеса — поиск различного рода преференций, мер по снижению налогов и лоббирование государственной поддержки для своих производств.

Партнерство государства и бизнеса призвано решать задачи административно-хозяйственного и макроэкономического уровня и обрести реальные рычаги взаимодействия с частным капиталом. У бизнеса есть определенный интерес к государственным или частично государственным объектам, а также к развитию необходимой инфраструктуры.

Бизнес заинтересован в партнерстве с властью с целью создания нормальных условий для своей деятельности, развития институтов цивилизованного общества и экономики. Независимо от категориального определения государственно-частного партнерства можно сделать следующие выводы:. Ниже приводится общая схема основных элементов договоров и их особенности см. Элементы договора функции Особенности и проблемы 1.

Права и обязанности партнеров Изложение взаимных обязательств партнеров и, в случае необходимости, требований к другой стороне. Обязанности определяются точно в количественном, временном, качественном аспектах 3. Процедура заключения договора Основные положения договора в плане реализации. Временные рамки действия условий партнерства 4.

Прекращение действия договора Условия и сроки прекращения, порядок расторжения 5. Порядок рассмотрения и урегулирования взаимных претензий Схема регулирования претензий, отношение к доказательной базе и возможные решения 6. Неустойка по выполнению договора Определяются возможные схемы возмещения взаимного ущерба. Наиболее сложной проблемой является регламентация процедур разрешения споров, для чего необходимо представлять возможность областей конфликтных отношений.

В этой связи на стадии подготовки договора необходимо проводить проверку его качества терминология, орфографические ошибки, подписи, сроки действия, размеры неустойки и др. Очень важно выявить потенциальные скрытые конфликты, а главное — предусмотреть различные сценарии развития отношения партнерств. Проблема договора в государственно-частном партнерстве усложняется тем, что одним из партнеров выступает государство.

И это нельзя недооценивать, так как возможно заключение договоров с неравными условиями для партнеров, что, естественно, подрывает основную идею партнерства. Как показывает анализ практики, ГЧП наиболее целесообразно использовать в качестве одной из форм осуществления крупных, капиталоемких проектов в промышленности, энергетике, на транспорте, одним словом — везде, где требуется создание не только производственной базы, но и серьезные вложения в инфраструктуру, различающиеся крайне длительными сроками окупаемости.

Важнейшие объекты инфраструктуры, такие как взлетно-посадочные полосы аэропортов, железнодорожные магистрали, автодороги, объекты энергетики и т. Следовательно, они должны и финансироваться из государственных источников. В то же время при реализации крупных инвестиционных проектов, как правило, создание инфраструктуры по темпам ввода объектов в эксплуатацию отстает от создания объектов основного производства. Для устранения данных противоречий необходима координация усилий бизнес-структур и государственных предприятий, участвующих в реализации проекта, с соблюдением обоюдных интересов.

Помочь соблюсти баланс интересов может именно тесное сотрудничество заинтересованных сторон, осуществляемое в самых различных формах, в том числе и в форме ГЧП. Распространение этой современной формы взаимодействия власти и бизнеса сдерживается рядом факторов и условий, которые не позволяют активизировать процесс развития сферы государственно-частного партнерства.

Партнёрство чиновников и частного сектора экономики в форме преступного альянса бизнеса и власти в Тюмени уже давно стало повседневностью. Примером тому служит вышеприведённые факты  4. Альянс бизнеса и власти. 4. Альянс бизнеса и власти. То, о чём мечтают толстосумы, чиновники претворяют в действительность. Партнёрство чиновников и частного сектора экономики в форме преступного альянса бизнеса и власти в Тюмени уже давно стало повседневностью. Примером тому служит вышеприведённые факты, когда теплосети и ТЭЦ в погоне за дармовыми деньгами, ежегодно целый месяц после окончания холодного периода отапливают и так уже прокалённые солнцем наши квартиры. (В. Маркуц). Рисунок 2. Примеры стратегических альянсов в российской промышленности, образованных после. х годов. Альянс.  Но, с другой стороны, наблюдается весьма своеобразное явление «приватизации государственной власти» крупным бизнесом. Государственный аппарат до настоящего времени продолжает в значительной степени контролироваться корпоративным сектором как на федеральном, так и на местном уровнях (следует учесть фактор ротации между чиновниками госаппарата и частным сектором).  И государству, и бизнесу не хватает опыта цивилизованного партнерства.  Уэлборн Р., Кастен В. Деловые партнерства: как преуспеть в современном бизнесе. М.: Вершина, - с. Школа бизнеса и делового администрирования. Бакулиной Юлии Сергеевны. Стратегические альянсы: особенности формирования российскими компаниями.  "Национальный исследовательский университет "Высшая школа экономики". Факультет бизнеса и менеджмента. Школа бизнеса и делового администрирования. Кафедра общего и стратегического менеджмента. Допускаю к защите.

Вы точно человек?

Вы меня слышите. Аннабел Ли, ответьте Альбатросу. - Отвечаю-отвечаю: все в порядке. А вы куда пропали? - с ходу придумал он, гордясь своей хитростью.

Приводится пример использования системного подхода в Новгородской области. возможности эффективного альянса бизнес-сообщества и власти. это ответственность бизнеса перед деловыми партнерами, сотрудниками. 27 февр. г. - Глава 2. Взаимодействие бизнеса, власти и общества при переходе .. Так, польские и венгерские примеры использования ровую тенденцию создания глобальных корпоративных цепочек и альянсов ТНК. либо, в случае альянса с калужскими предприятия- ми, получаете определенные префе- ренции. Пока активность бизнеса невысока, а планы по выходу на российский рынок у ряда которая на- ходится в сфере компетенции федеральных властей. Призывы и единичные примеры не по- могут.

Найдено :

Случайные запросы