Курсовая: "Управление персоналом в малом бизнесе"

Актуальность и степень разработанности проблемы обуславливают выбор объекта, предмета, целей и задач работы.

В соответствии с этой целью в работе решаются следующие задачи: Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых в области управления человеческими ресурсами, экономики труда и мотивации, концептуальные положения школ управления: В качестве основных методов исследования использованы: Информационную базу исследования составили: Выпускная квалификационная работа на тему: Федеральный Закон от Кадровая служба и управление персоналом: Практика управления человеческими ресурсами.

Пособие по кадровой работе. Мотивация и оплата труда. Организация и планирование деятельности предприятий сферы сервиса. Дашков и К, Экономика и социология труда. Мировой опыт в управлении персоналом. Стратегическое управление персоналом в XXI веке. Оценка качества и эффективности управления персоналом организации.

Модели и методы управления персоналом. Может быть использован метод исключения. Этот метод заключается в том, что руководитель любого ранга берет общую тетрадь и проводит самофотографию рабочего дня в определенном отрезке времени - это может быть от пяти до двадцати дней чем больше дней, тем лучше и точнее результат.

После проведенной работы тетрадь рассматривается на досуге и проводится анализ, показывающий, по каким вопросам принимаются решения. Если решения повторяются по одинаковому вопросу несколько раз в день или ежедневно - это первый сигнал к тому, чтобы передать функцию по решению повторяющегося вопроса на уровень ниже.

Решение подобных вопросов - это рутина, а вот для решения творческих вопросов времени у руководителей практически нет. Рационально использовать рабочее время помогут несколько правил:.

Старайтесь менее важные дела решать к концу рабочего дня, либо передавайте решение этих вопросов подчиненным. Делайте паузы в работе, обращайтесь с мыслями к личным делам, просто отдохните, соберитесь с мыслями.

Целью управления сложившейся экономической ситуацией должно стать, прежде всего, увеличение заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия для извлечения максимальной прибыли в периоды значительного увеличения емкости рынка. Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального и материального стимулирования путем административных, экономических и социально-психологических методов управления.

Развитие организационной культуры предприятия. Устав предприятия, открытые принципы руководства и организации предприятия, демократический стиль руководства. При использовании данного компонента могут быть достигнуты: Применительно к самому предприятию возможно создание определённого неформального устава ценностных ориентаций и правил. Система участия участие работников в распределении общего хозяйственного результата, капитале предприятия и развитие сотрудничества.

Достигаются такие цели как: Например, можно ввести дополнительное премирование сотрудников с наибольшими результатами продаж по итогам квартала. По этому пункту можно предложить организации наблюдение и обслуживание всего коллектива в каком-либо медицинском центре.

Привлечение персонала к принятию решений. Организация рабочего места оснащение рабочих мест техническими, эргономическими и организационными вспомогательными средствами с учётом потребности работников.

Предлагается проводить еженедельные либо раз в две недели собрания всего коллектива, на котором будут обсуждаться текущая деятельность, возможные предложения по повышению эффективности работы предприятия. По данному пункту можно предложить проведение систематической оценки персонала компании. Разработка и осуществление программ обучения является одним из основных направлений совершенствования системы управления персоналом. Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты компании, профессиональное развитие работников способствует созданию благоприятного климата в организации, повышает стимулирование работников и их преданность организации[10].

Коучинг предполагает, что решение принимается на основе оценки реальных условий: Соответственно, принятие организацией концепции коучинга должно следовать за тщательным изучением всех обстоятельств, в которых будет реализовываться проект. Одна из целей коучинга - раскрытие уникального индивидуального потенциала, что, собственно, и приводит к инновациям, качественно иному уровню ответственности сотрудников, повышению эффективности их труда. Значит, и компании нужно прийти к своему пониманию идеи коучинга.

Коучинг как стиль менеджмента и отношений в целом - это особым образом организованное взаимодействие между менеджером и его подчиненным, которое предполагает признание уникальности каждого человека, доверие к его способностям, содействие максимальному раскрытию его личностных ресурсов и приводит к новому уровню ответственности сотрудников[17].

Коучинг как инструмент менеджмента - это помощь сотрудникам в развитии и обучение в процессе совместной работы.

При этом используются определенные методы, техники постановки вопросов, совместного обсуждения и т. Главная - сформировать готовность сотрудников компании к принятию идеи коучинга, к участию в проекте в качестве будущих коучи, и, что самое главное, к включению идеи коучинга в картину своего мировоззрения.

Вторая цель практическая - отобрать кандидатов в коучи. В нашем случае, на обучение коучингу на семинар будет отправлен один сотрудник, который в дальнейшем будет являться внутренним коучем. Необходимо отобрать кандидатов в первую группу обучения для подготовки внутренних коучей организации. Критериями отбора выступает желание самого менеджера, самооценка готовности быть коучем, экспертная оценка руководителя и его решение. При разработке концепции системы коучинга в компании ключевыми моментами станут:.

Определение форм взаимодействия включенных в проект сотрудников и распределение зон ответственности;. Планирование мероприятий по реализации проекта и разработка перспектив его дальнейшего развития.

Введение роли коуча по развитию внутреннего коуча позволит снизить затраты на обучение и ввод в должность новых сотрудников. Подготовка коучейбудет проходить в рамках обучающих программ для менеджеров и коучей. На обучение будет отправлен старший менеджер.

Программа подготовки включает в себя три этапа: Программа предполагает внутреннюю сертификацию по результатам обучения. На этапе общей подготовки предусмотрено участие коучей во всех мероприятиях в рамках первого направления работ и проведение серии из четырех двух- или трехдневных базовых семинаров: Каждый семинар включает в себя тренировочную коуч-сессию как минимум одну и обязательную процедуру взаимной супервизии участников.

Все семинары проводятся "в стиле коучинг", а использование элементов тренинга позволяет сформировать у участников навыки, необходимые для проведения эффективных коуч-сессий. Материалы, получаемые на этих семинарах, используются для развития общей концепции проекта. При поиске подхода к организации специальной подготовки внутренних коучей будет проведена серия групповых структурированных интервью, разработана модель идеального коуча.

Выяснено, что потребность в коучинге возникает у сотрудника в двух ситуациях:. Когда возникает реальная бизнес-проблема под проблемой понимаем разрыв между желаемым и настоящим состоянием ;. Когда человек осознает, что недостаточность развития определенной компетенции не позволяет ему работать эффективно это и является проблемой. Далее, после особым образом организованного ассессмента, будет предложено сотрудникам пройти обучение в одной, двух или трех малых группах по развитию компетенций.

Как предполагается, группы специальной подготовки будут небольшими - по два-четыре человека. Уже на этапе специальной подготовки коучей предполагают приступить к проведению пробных самостоятельных коуч-сессий вне учебной ситуации. Этот этап планируется завершить в течение трех месяцев.

Третий этап реализации программы - сопровождение коучей в ходе работы - предполагает индивидуальную подготовку. Для каждого участника учебной группы будет прописана индивидуальная программа, базирующаяся на личных возможностях, ограничениях, субъективных потребностях и результатах предыдущей подготовки, учитывающая внешние факторы. Главный акцент при этом будет сделан на развитии индивидуального стиля коуча. Основные методы, которые планируется использовать в этом модуле: По итогам прохождения этапа будут разработаны рекомендации по дальнейшему развитию участников.

Усилия в ходе реализации и проекта будут сосредоточены на двух задачах:. В перспективе планируется разработать методическую базу не только для проекта по внедрению коучинга, но и для всех направлений развития персонала в компании. Реализация программы коучинга для сотрудников внутри компании будет проходить в три этапа. На первом этапе выявляем запросы и мотивы потребности в обучении.

Происходит расстановка и прояснение основных целей и приоритетов в обучении. На втором этапе проводим стандартный тренинг с и использованием широкого набора упражнений и игр для достижения цели тренинга сформулированных на первом этапе. На этом этапе выявляются мешающие обучению препятствия, возможные проблемы.

А также рассматриваются мероприятия по переносу полученных навыков в рабочую среду. Весь коуч-тренинг строится таким образом, чтобы осуществить цикл обучения, последовательно переходя из стадии в стадию, не давая при этом сотрудникам новые поведенческие шаблоны.

Он нацелен на то, чтобы помочь в осознании своих целей. Такой тренинг помогает задействовать в работе внутренний потенциал сотрудника. Кроме этого создаётся широкое информационное пространство, вырабатываются новые стратегии позволяющее определить, какие плюсы и минусы могут возникнуть в результате принятия того или иного решения.

В третьей главе дипломной работы на основе теоретических и экспериментальных исследований были разработаны рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом. Выводы, сделанные по первой главе дипломной работы, носят теоретический характер.

Во-первых, что малые предприятия являются важным сектором экономики России. Во-вторых, была определена роль коммуникаций? В-третьих, были названы основные черты управления персоналом на малом предприятии:. Близкие отношения между работодателем и персоналом позволяют легче решать проблемы;. Во второй главе дипломной работы в ходе исследования нами были выявлены следующие проблемы в управлении персоналом:.

Для повышения эффективности делегирования руководители могут создать систему контроля, необходимую для того, чтобы обезопасить себя при делегировании больших полномочий подчиненным.

Важным аспектом при эффективной передаче полномочий является создание системы вознаграждений за дополнительные обязанности. Финансы и статистика, Андреев и сыновья, Ось - 25 с. Готовность менеджмента к делегированию ответственности и полномочий на уровень команд и готовность членов команд взять на себя ответственность и полномочия Применение методов психологического анализа при подборе кандидатов на вакантные места Степень согласования стратегии развития организации с этапами развития команд Ориентированность системы оплаты труда на применение командной работы Распределение полномочий и установление зон ответственности между командой и внутриорганизационным окружением с позиций оперативных производственных функций Участие команды в процедурах найма и увольнения Функции оценки качества продукции Формирование производственной программы и производственный учет Возможность самооценки результатов деятельности команды Применение методов управления качеством Возможность команды влиять на себестоимость продукции Самостоятельность команды в определении командных проблем и формировании целей командной работы Степень взаимодействия команды с поставщиками и потребителями Объединение локальных задач в единый процесс, который может быть подвергнут комплексной оценке Применение многофункциональных знаний и умений, в т.

Наличие задач, связанных с достижением тактических целей Участие команды в разработке стратегии развития команды и организации в целом Наличие задач, связанных с реструктурированием производственных процессов и команды Количественный состав команды оптимальный состав человек Члены команды обладают разнообразными необходимыми профессиональными знаниями и умениями Сплоченность команды и психологический портрет членов команды обеспечивают низкую вероятность возникновения конфликтов в команде Степень группового единомыслия не мешает критическому отношению к проблемам Целевые и поддерживающие роли адекватно распределены между членами команды.

Имеется ярко выраженный лидер команды4Общая оценка уровня командной работы Оценка, баллСостояние категории0Деятельность не ведется1Деятельность ведется непостоянно, от случая к случаю2Деятельность ведется частично, в зависимости от ситуации3Деятельность ведется постоянно и систематически4Деятельность ведется максимально эффективно эталонный уровень. Необходимо поддерживать динамику улучшений и начать преобразование оставшихся проблемных областей.

Имеется ярко выраженный лидер команды44Общая оценка уровня командной работы Золотых Факультет географический Специальность Романова Нормоконтролер доцент, канд. Теоретические основы управления персоналом в малом бизнесе.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: Краснодар; - выявить проблемы управления персоналом компании; - разработать мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в туристической фирме. Теоретические основы управления персоналом в малом бизнесе 1. В то же время субъектам малого предпринимательства свойственны и определенные недостатки, среди которых следует выделить самые существенные: Однако для классификации малых и средних предприятий применяются и следующие показатели: В рамках сектора малых и средних предпринимательств выделяются следующие категории: Малые предприятия - 10?

Предприятие может утратить статус малого: Поэтому, для того чтобы не потерять статуса малого предприятия, необходимо следить за двумя показателями: Каковы же особенности управления на таком типе предприятия? Данная черта малого предприятия тесно связана с комплексностью функций работников. Поэтому на малых предприятиях чаще всего работают родственники или хорошие знакомые. В число факторов, влияющих на восприятие, входят: Выявим, где вне и внутри организации требуются эффективные коммуникации: Открытые коммуникационные структуры характеризуются двумя особенностями: Способы организации коммуникаций [30]: Жесткие образования бюрократические, формальные: Рисунок 5 - Способ организации коммуникаций.

Гибкие образования консультативные и совещательные: Соты К вопросу организации коммуникаций на предприятии необходимо подходить очень тщательно, так как если на предприятии правильно устроена связь между всеми уровнями управления и сотрудниками, то оно будет успешно и во всех других видах деятельности. В процессе становления и развития команды можно выделить шесть этапов.

Распад команды и образование на ее основе новых команд[1]. Чтобы в командах протекали эффективные процессы, и была благоприятная атмосфера для изменений, руководитель или менеджер может воспользоваться следующими техниками: Для простоты восприятия мотивацию можно разложить на пять групп: Поощрение сделай и получишь… - премии, подарки, отгулы. Наказание если не сделаешь, то … - угроза, штраф, увольнение. Закон надо делать, так как это положено… - инструкции, приказы, правила. Пример делай как я … - так принято, полезно, модно[17].

Для избегания плохого психологического климата в организации руководителю стоит сделать ряд мероприятий, которые оградят его от этого бедствия и заключаются они в следующем: Провести анкетирование и тестирование, с целью узнать предрасположенность сотрудников к видам работы, конфликтам, самостоятельности, лидерству, стрессам, общению и активности; Распределить персонал в рабочие группы, подобрав под определенные задачи, соответствующих людей и совместимых друг с другом; Провести среди получившихся групп тренинг по формированию команды.

Итак, в типологии анализируется четыре пары альтернативных предпочтений, приведенные в таблице 1: Для этого необходимым является выполнение следующих условий: Рисунок 9 - Пентаграмма командной работы Во время реализации плана мероприятий по повышению эффективности командной работы необходимо учитывать тот факт, что действия по повышению уровня одного из факторов воздействуют на другие, то есть все критерии находятся во взаимосвязи между собой.

Обратная связь обеспечит на предприятии: Общение на малом предприятии обычно осуществляется через: Такие беседы позволяют обсудить важные проблемы и предоставить работникам возможность задать руководителю вопросы и высказать свое мнение; - создание руководства справочника по малому предприятию для персонала: Данное руководство должно быть доступно для всех работников; - доску объявлений: Руководитель может использовать следующие факторы мотивации: Работники должны понимать, что их руководитель стремится создать им такие условия; - социальные возможности?

Основные черты управления персоналом на малом предприятии: Штат работников на предприятии: Проанализируем соотношение рабочего и административного персонала за г и г: К показателям, которые необходимо анализировать, относятся: При формировании туристского предприятия кадровая работа сводится к следующему: Проводим сравнение динамики производительности труда и средней заработной платы в таблице 3. Помимо выше перечисленных доплат и надбавок работникам выплачиваются следующие доплаты и надбавки: Оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни производится в двойном размере;.

Повышение квалификации сотрудников предприятия, их обучение производится за счет предприятия;. Условно конфликты, переживаемые в турфирмах, можно разделить на: Конфликты, одной из сторон которых является покупатель туристских услуг; 2. Конфликты с поставщиками туристических услуг - партнерами турагентства;.

Внутрифирменные конфликты, сторонами которых являются сами работники[11]. Конфликты, возникающие с клиентами турагентства: Конфликты с туристами всегда крайне негативно сказываются на работе турагентства, поскольку: Учитывая коммуникабельность работников турбизнеса, а также людскую способность к изменениювходящей и исходящей информации, невозможно даже представить, какими последствиями для имиджа турагентства в регионе обернется даже несущественный его конфликт с туристом; - в основном конфликты между туристической фирмой и клиентом возникают во время тура, когда невольными свидетелями конфликта становятся не только посторонние люди, но и работники поставщиков-партнеров турагентства.

Следовательно, конфликт с туристом может испортить репутацию не только на рынке, но и вынести его далеко за пределы региона, посвятив в подробности конфликтной ситуации иностранных партнеров; - информация о возникших конфликтных ситуациях с туристами моментально становится достоянием конкурентов, которые обязательно воспользуются этой информацией, как очередным собственным конкурентным преимуществом.

Конфликты, возникающие с деловыми партнерами туристической фирмы: Причинами таких конфликтов чаще всего выступают: Как показывает практика, большинство конфликтных ситуаций между партнерами, агентствами и туроператором возникают вследствие: Использование руководителем своего положения в организации; 2.

Подробные разъяснения требований к работе;. Беседа с обеими конфликтующими сторонами;. Создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества;. В ходе проведенного исследования управления организацией нами был выявлен ряд проблем. Разгрузить вышестоящих руководителей, освободить их от текучки и создать наилучшие условия для решения стратегических и перспективных задач управления; 2. Повысить дееспособность нижестоящих звеньев;. Но находясь в зависимом от него положении, они могут психологически компенсировать это неудобство: Для увеличения заинтересованности персонала в результативности функционирования предприятия необходимо развивать следующие компоненты мотивации: Информирование работников В-третьих, проблема обучения персонала.

Во второй главе дипломной работы нами были выявлены следующие проблемы в управлении персоналом: Проблема недостаточного делегирования ответственности и полномочий;. Рационально использовать рабочее время помогут несколько правил: Проранжируйте текущие проблемы и отдайте предпочтение для решения наиболее важных. Оставьте резерв времени для решения непредвиденных проблем. Не выжимайте из времени больше возможного в ущерб качеству работы.

Остерегайтесь людей, не жалеющих вашего времени. Не откладывайте работу на потом, не бойтесь ее, принимайтесь за работу смелее. Начинайте работу, не раздумывая над тем, хватит ли времени? При разработке концепции системы коучинга в компании ключевыми моментами станут: Определение целей и задач проекта, обозначение его границ в общей структуре компании;.

Формирование терминологии, единой для всех участников;. Разработка методов и административных процедур управления проектом;. Определение форм и методов работы, разработка процедур коучинга;. Выяснено, что потребность в коучинге возникает у сотрудника в двух ситуациях: Усилия в ходе реализации и проекта будут сосредоточены на двух задачах: Расстановка целей Что вы хотите?

Обследование текущей ситуации Что происходит? Общая модель тренинга - цикл: На третьем этапе анализируем полученные результаты достигнуты ли поставленные цели? Список возможностей Что нужно сделать? То, что надо сделать Что вы будете делать? Для повышения эффективности делегирования руководители могут: Рекомендации по совершенствованию системы обучения: В-третьих, были названы основные черты управления персоналом на малом предприятии: Комплексный характер деятельности сотрудников; 2.

Отсутствие многоуровневой организационной структуры;. Такие методы стимулирования, как карьерный рост, обучение за счет предприятия, участие в доходах или собственности, практически отсутствуют. Производственные организации в основном имеют дело с рабочими специальностями, что упрощает методы отбора работников и их оценку. В производственных организациях более заметна статусная разница между работниками и противоречия интересов. Это ведет к повышению уровня конфликтности. Банковская сфера характеризуется закрытостью: В связи с этим руководство банка заботится о надежности принимаемого персонала нанимают строго по проверенным рекомендациям , а также о мотивации работников.

Специфическая банковская деятельность предъявляет высокие требования к квалификации персонала. По этой причине при найме учитываются профессиональные и личные характеристики будущих работников. Здесь же осуществляются максимальные затраты на обучение персонала. Относительно высокая доходность банковской сферы позволяет помимо фонда заработной платы осуществлять другие социальные выплаты и гарантии. Администрация и специалисты банка имеют много общих социальных характеристик: Данные отношения снижают уровень конфликтности в коллективе.

Торговые малые предприятия обучение персонала проводят внутри предприятия и ориентируют работников на самообразование и самостоятельное приобретение опыта работы.

При отборе персонала руководители не всегда имеют представление о требованиях, которые предъявляет к работнику та или иная специальность. Кроме перечисленных аспектов в организации деятельности малых предприятий можно выделить ряд моментов, используемых для мотивации высококвалифицированных рабочих и служащих:.

Заработная плата может быть сравнима с оплатой труда, которую платят на крупных предприятиях;. Не все из этих возможностей доступны для каждого малого предприятия, но многое может стать частью плана по управлению персоналом. Комплексный характер деятельности работников и подчиненность всех функций одному лицу создают предпосылки для возникновения системного подхода к управлению персоналом.

На малом предприятии, как правило, нет специальных кадровых служб. Работой с персоналом занимается либо руководитель организации, либо сотрудник, которому эта работа поручена. Разработка методов отбора и системы квалификационных требований к принимаемым работникам;. Руководители малых предприятий сами решают, какие функции необходимы для успешной деятельности их предприятия.

Характерен следующий набор первостепенных функций:. Под6ор персонала - наиболее ответственный этап в управлении малым предприятием, Так как ошибка обходится слишком дорого. Поиск работников по личным каналам приводит к ненужности специальных процедур отбора, поскольку на работу приглашается человек, о котором уже многое известно.

Однако при использовании любых источников набора должна быть проведена процедура отбора персонала. Для того чтобы быть уверенным в будущем сотруднике, нужно знать не только его возраст, образование и опыт работы, но и его социальные и индивидуальные психологические качества. Поэтому в личной беседе с кандидатом помимо общих сведений необходимо выяснить:. Следует обратить внимание на его внешний вид стиль одежды, умение держаться , культуру поведения, культуру речи умение формулировать мысли , умение слушать, его активность и заинтересованность.

Наем персонала является законодательным этапом поиска и отбора персонала. Он предполагает строгое соблюдение законов РФ, Постановлений Правительства РФ, ведомственных и других актов, касающихся трудовых отношений. Наем персонала оформляется путем заключения трудового договора ст. Под содержанием трудового договора следует понимать совокупность указанных в нем условий. К числу наиболее существенных условий трудового договора относятся: Все трудовые договоры по сроку их действия делятся на два вида ст.

Так заключается обычный трудовой договор. Стороны договора обусловливают место работы, трудовую функцию работника, а во многих случаях и размер заработной платы. Такой договор заключается в большинстве случаев;. Срочные трудовые договоры заключаются в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Адаптация персонала на малом предприятии является оценкой работы по поиску, подбору и найму персонала. В процессе адаптации не следует спешить с вводом нового работника в его деятельность и исключать ситуации, которые могли бы отрицательно повлиять на вхождение работника в трудовой режим коллектива трудовые перегрузки, дефицит или избыток информации и т.

Примерный порядок адаптации следующий:. На некоторых малых предприятиях многие рабочие места и специальности единичны. В этом случае в процессе введения в должность и обучения должностным обязанностям нового работника участвуют все члены коллектива во главе с руководителем предприятия.

Общий круг обязанностей работника обычно предусматривается в трудовом договоре. Более детально они устанавливаются устно руководителем предприятия.

Четкого распределения обязанностей, зафиксированных в должностных инструкциях, как правило, нет. Следовательно, руководитель предприятия должен максимально сконцентрировать на этом внимание нового работника. Это является потенциальным источником конфликтных ситуаций. Следует разъяснять новым сотрудникам специфику работы, требование функциональной гибкости периодическое выполнение работником обязанностей, не свойственных его должности , поскольку объем конкретной работы постоянно меняется, иногда возникает необходимость заменить отсутствующего работника.

В этих условиях работнику нужно не только знать свои прямые обязанности, но и неплохо разбираться в работе коллег. Адаптация считается успешной, если работник правильно понимает и выполняет свои должностные обязанности, чувствует свою причастность к делам предприятия и личную заинтересованность в улучшении дел на предприятии.

Увольнение работника означает прекращение трудового договора ст. Оно возможно лишь при наличии оснований, Закрепленных в законе, т. При одностороннем волеизъявлении закон трактует такие действия как расторжение трудового договора;.

Наличие предусмотренных законом оснований увольнения и установленный порядок увольнения по каждому основанию — важная юридическая гарантия права на труд. Прекращение трудового договора правомерно лишь в том случае, если одновременно существуют три обстоятельства: Руководитель предприятия или специалист по персоналу решает вопрос о необходимости обучения работников.

Необходимость обучения персонала возникает, если:. Далее следует определить, что должны изучать работники, тип обучения или образования, который нужно использовать, как и где будет проходить обучение.

На многих малых предприятиях обычно обучение проводится во время работы на рабочем месте опытными рабочими или служащими, объясняющими новому работнику, что следует делать. Оценка результатов работы персонала нужна для корректировки системы оплаты труда и материального вознаграждения, служебных перемещений и нематериальных поощрений и льгот.

Оценка необходима для определения уровня квалификации работников, их сильных и слабых сторон. Оценку нельзя основывать на личном отношении к подчиненному, иначе она перерастает в критику, которая в большинстве случаев вызывает защитную реакцию поведения.

Для оценки устанавливаются конкретные цели и стандарты. Деятельность по оценке квалификации работников предприятия называется аттестацией от лат. Аттестация персонала — это комплексная оценка деятельности, и результативности труда работников.

Она регулярно проводится, как правило, на средних и крупных предприятиях. На малом предприятии руководитель находится в постоянном контакте со всеми работниками и имеет возможность непосредственно оценивать их сильные и слабые стороны. Действующее в РФ законодательство предусматривает, что вознаграждение каждого работника зависит от количества и качества затрачиваемого им труда и максимальным размером не ограничивается. В Трудовом кодексе РФ ст. Обычно система вознаграждения за труд базируется на определенных принципах.

Принципами организации заработной платы считаются:. Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения в соответствии с затратами или результатами труда, зависит от особенностей организации технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых проценту качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормировании труда и учета его затрат. Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение их размеров между отдельными категориями персонала определяются предприятием самостоятельно с учетом наибольшего в данных условиях стимулирующего эффекта, значимости данной профессии, потребности в специалистах соответствующего профиля и фиксируются в коллективных договорах или иных локальных нормативных актах.

Успех управленческой деятельности в значительной степени зависит от того, насколько оперативно и качественно происходит обработка необходимой документации, движение которой осуществляется по определенным маршрутам — от места составления или поступления на предприятие до отправки заинтересованным организациям или сдачи на хранение в архив. С документацией связана деятельность всех работников, начиная техническим исполнителем до руководителя.

Документы закрепляют производственные отношения как внутри предприятия, так и с другими организациями.

От правильной организации работы с документами во многом зависит оперативность и надежность управления предприятием.

На малых предприятиях, как правило, в результате отсутствия специалиста по кадрам делопроизводство ведется с нарушением соответствующих нормативных документов. Наиболее распространенными видами документов, необходимыми для деятельности малого предприятия, являются:.

Трудовая книжка относится к числу основных документов, подтверждающих трудовой стаж работника ст. Работодатель за исключением работодателей — физических лиц обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника; а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.

Сведения о взысканиях, в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона и со ссылкой на их соответствующую статью пункт.

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами или иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего распорядка.

Содержание и срок трудового договора определены Трудовым кодексом РФ ст. Особенностью малого предприятия является тесное взаимодействие руководства с персоналом. Все работодатели хотят иметь нормальные деловые отношения с персоналом. Чтобы этого достичь, необходимо постоянное деловое общение с работниками, их стимулирование, решение их проблем, устранение конфликтов в коллективе.

Общение должно быть двусторонним процессом между работодателем и его работниками. Руководитель должен предоставлять работникам следующую информацию: В то же время руководитель должен прислушиваться к сообщениям работников, их мнениям, предложениям и жалобам. Обратная связь обеспечит на предприятии:. Такие беседы позволяют обсудить важные проблемы и предоставить работникам возможность задать руководителю вопросы и высказать свое мнение;.

3 Особенности менеджмента персонала в малом бизнесе. Анализ системы управления персоналом в ООО «Агентство путешествий «Идеал» г. Краснодар Анализ системы менеджмента персонала компании.  Теги: Особенности управления персоналом на малых предприятиях индустрии туризма Диплом Менеджмент. 2. специфика управления персоналом в малом бизнесе. Особенности отбора и адаптации персонала. Особенности взаимодействия руководителя малого предприятия с персоналом.  Выбранная тема курсовой работы является актуальной в настоящее время, так как количество компаний, относящихся к малому бизнесу, в России постоянно растет и для них, как и для любого современного предприятия управление персоналом является одной из наиважнейших ступеней к поддержанию и процветанию их деятельности. Менеджмент. Дипломная работа: Управление персоналом в организации малого бизнеса и пути его совершенствования. Содержание. Введение. Глава 1. Теоретические основы управления персоналом в организации малого бизнеса. Понятие и значение управления персоналом в деятельности предприятия. Особенности управления персоналом малого предприятия. Функции управления персоналом на малом предприятии. Взаимоотношения руководителя малого предприятия с персоналом. Глава 2. Аналитическая основа совершенствования системы управления персоналом малого предприятия. Характеристика ИП Иванов С.А.

Дипломная работа Особенности управления персоналом в малом и среднем бизнесе

Особенности отбора, найма, обучения и адаптации работников. Взаимодействие руководителя предприятия с персоналом. Анализ и оценка кадрового менеджмента в ООО "Денталиум". Сущность, функции и основные методы процесса управления персоналом. Анализ хозяйственной деятельности и оценка эффективности системы управления персоналом малого предприятия ТОО "Кэпитал Сервисез". Адаптация зарубежного опыта в кадровый менеджмент фирмы. Принципы и методы управления персоналом. Мероприятия направленные на совершенствование организации предприятия в части управления персоналом, подбор и подготовка кадров.

Управление персоналом в организации. Мотивационные механизмы управления персоналом организации: Пути повышения эффективности деятельности предприятия на основе совершенствования системы мотивации персонала. Основные аспекты управления персоналом. Изучение кадровой политики предприятия, анализ зарубежного опыта.

Исследование системы управления персоналом предприятия на примере ООО "Империал", оценка кадрового потенциала, мероприятия по его совершенствованию. Показатели эффективности системы управления персоналом предприятия. Управление персоналом как функция менеджмента. Особенности этой сферы малого бизнеса. Зарубежный опыт управления кадрами. Анализ и оценка кадрового менеджмента на примере предприятия.

Совершенствование принципов организации управления персоналом. Особенности управления персоналом малого предприятия. Аналитическая основа совершенствования системы управления персоналом малого предприятия. Совершенствование методов управления персоналом малого предприятия. План работы с персоналом предприятия. Современные тенденции в управлении персоналом. Практика решения проблем и организации успешной работы по управлению персоналом на российских предприятиях. Мероприятия по совершенствованию процесса отбора кадров и адаптации персонала.

Анализ оценки от неэффективного управления персоналом предприятия. Парадигмы управления персоналом в XX века. Эволюция форм совместной деятельности и становление кадрового менеджмента. Оперативные задачи должны решаться с применением, как правило, простых, эвристических методов. Прежде чем рассмотреть широко используемые современными организациями модели необходимо описать три базовых типа моделей: Отличительная характеристика физической модели состоит в том, что в некотором смысле она выглядит как моделируемая целостность.

Автомобильные и авиационные предприятия всегда изготавливают физические уменьшенные копии новых средств передвижения, чтобы проверить определенные характеристики.

Будучи точной копией, модель должна вести себя аналогично разрабатываемому новому автомобилю или самолету, но при этом стоит она много меньше настоящей ; 2 аналоговая модель представляет исследуемый объект аналогом, который ведет себя как реальный объект, но не выглядит как таковой.

Пример аналоговой модели — организационная схема. Выстраивая ее, руководство в состоянии представить себе цепи прохождения команд и формальную зависимость между индивидами и деятельностью.

Такая аналоговая модель явно более простой и эффективный способ восприятия и проявления сложных взаимосвязей структуры крупной организации, чем, скажем, составление перечня взаимосвязи всех работников ; 3 математическая модель в этой модели, называемой также символической , используются символы для описания свойств или характеристик объекта или события.

Число всевозможных конкретных моделей почти также велико, как и число проблем, для разрешения которых они были разработаны. Самые распространенные будут описаны ниже. Одна из важнейших переменных, от которой зависит успех организации, - конкурентоспособности.

Очевидно, способность прогнозировать действия конкурентов означает преимущество для любой организации. Теория игр — метод моделирования оценки воздействия принятого решения на конкурентов. Теорию игр изначально разработали военные с тем, чтобы в стратегии можно было учесть возможные действия противника. В бизнесе игровые модели используются для прогнозирования реакции конкурентов на изменение цен, новые компании поддержки сбыта, предложения дополнительного обслуживания, модификацию и освоение новой продукции.

Если, например, с помощью теории игр руководство устанавливает, что при повышении цен конкуренты не сделает того же, оно, вероятно, должно отказаться от этого шага, чтобы не попасть в невыгодное положение в конкурентной борьбе. Теория игр используется не так часто, как другие модели.

К сожалению, ситуации реального мира зачастую очень сложны и на столько быстро изменяются, что невозможно точно спрогнозировать, как отреагируют конкуренты на изменение тактики фирмы. Тем не менее, теория игр полезна, когда требуется определить наиболее важные и требующие учета факторы в ситуации принятия решений в условиях конкурентной борьбы. Эта информация важна, поскольку позволяет руководству учесть дополнительные переменные или факторы, могут повлиять на ситуацию, и тем самым повышает эффективность решения.

Модель теории очередей или модель оптимального обслуживания используется для определения оптимального числа каналов обслуживания по отношению потребности в них. К ситуациям, в которых модели теории очередей могут быть полезны, можно отнести звонки людей в авиакомпанию для резервирования места и получения информации, ожидание в очереди на машинную обработку данных, мастеров по ремонту оборудования, очередь грузовиков под разгрузку на склад, ожидание клиентами банка свободного кассира.

Если, например, клиентам приходится слишком долго ждать кассира, они могут решить перенести свои счета в другой банк. Подобным образом, если грузовикам приходится слишком долго дожидаться разгрузки, они не смогут выполнить столько поездок за день, сколько положено.

Таким образом, принципиальная проблема заключается в уравновешивании расходов на дополнительные каналы обслуживания больше людей для разгрузки грузовиков, больше кассиров, больше клерков, занимающихся предварительной продажей билетов на самолёты и потерь от обслуживания на уровне ниже оптимального грузовики не смогут сделать лишнюю остановку из-за задержек под разгрузкой, потребители уходят в другой банк или обращаются к другой авиакомпании из-за медленного обслуживания.

Модели очередей снабжают руководство инструментом определения оптимального числа каналов обслуживания, которые необходимо иметь, чтобы сбалансировать издержки в случаях чрезмерно малого и чрезмерно большого их количества. Модель управления запасами используется для определения времени размещения заказов на ресурсы и их количества, а также массы готовой продукции на складах..

Любая организация должна поддерживать некоторый уровень запасов во избежание задержек на производстве и в сбыте. Цель данной модели — сведение к минимуму отрицательных последствий накопления запасов, что выражается в определённых издержках. Эти издержки бывают трех основных видов: В этом случае продажа готовой продукции или предоставление обслуживания становятся невозможными, а также возникают потери от простоя производственных линий, в частности, в связи с необходимостью оплаты труда работников, хотя они не работают в данный момент.

Поддержание высокого уровня запасов избавляет от потерь, обуславливаемых их нехваткой. Однако эти потенциальные выгоды перекрываются дополнительными издержками типа расходов на хранение, перегрузку, выплату процентов, затрат на страхование, потерь от порчи, воровства и т. Все описанные выше модели подразумевают применение имитации в широком смысле, поскольку все являются заменителями реальности.

Тем не менее как метод моделирования, имитация конкретно обозначает процесс создания модели и ее экспериментальное применение для определения изменений реальной ситуации. Главная идея имитации состоит в использовании некоего устройства для имитации реальной системы для того, чтобы исследовать и понять ее свойства, поведения и характеристики.

Аэродинамическая труба - пример физически осязаемой имитационной модели, используемой для проверке характеристик разрабатываемых самолетов и автомобилей.

Специалисты по производству и финансам могут разрабатывать модели, позволяющие имитировать ожидаемый прирост производительности и прибыли в результате применения новой технологии или изменения состава рабочей силы. Имитация используется в ситуациях, слишком сложных для математических методов типа линейного программирования.

Это может быть связано с чрезмерно большим числом переменных, трудностью математического анализа определенных зависимостей между переменными или высоким уровнем неопределенности. Итак, имитация — это часто весьма практичный способ подстановки модели на место реальной системы или натурального прототипа. Эксперименты на реальных или прототипных системах стоят дорого и продолжаются долго, а релевантные переменные не всегда поддаются регулированию.

Экспериментируя на модели системы, можно установить, как она будет реагировать на определенные изменения или события, в то время когда отсутствует возможность наблюдать эту систему в реальности. Если результаты экспериментирования с использованием имитационной модели свидетельствует о том, что модификация ведет к улучшению, руководитель может с большей уверенностью принимать решение об осуществлении изменения в реальной системе. Почти все руководители воспринимают имитацию как метод моделирования.

Однако многие из них никогда не думали, что экономический анализ — очевидно наиболее распространенный метод — это тоже одна из форм построения модели. Экономический анализ вбирает в себя почти все методы оценки издержек и экономических выгод, а также относительной рентабельности деятельности предприятия. Объем производства, обеспечивающий безубыточность, можно рассчитать почти по каждому виду продукции или услуге, если соответствующие издержки удается определить. Это может быть число сидений в самолете, которые должны быть заняты пассажирами, число посетителей в ресторане, объем сбыта нового типа автомобиля.

В дополнение к моделированию, имеется ряд методов, способных оказать помощь руководителю в поиске объективно обоснованного решения по выбору из нескольких альтернатив той, которая в наибольшей мере способствует достижению целей. Суть каждого принимаемого руководством решения — выбор наилучшей из нескольких альтернатив по конкретным установленным заранее критериям.

Платежная матрица — это один из методов статистической теории решений, метод, который может оказать помощь руководителю в выборе одного из нескольких вариантов. Он особенно полезен, когда руководитель должен установить, какая стратегия в наибольшей мере будет способствовать достижению целей.

Платеж представляет собой денежное вознаграждение или полезность, являющиеся следствием конкретной стратегии в сочетании с конкретными обстоятельствами. Если платежи представить в форме таблицы или матрицы , мы получаем платежную матрицу.

В самом общем виде матрица означает, что платеж зависит от определенных событий, которые фактически совершаются. Если такое событие или состояние природы не случается на деле, платеж неизбежно будет иным. В целом платежная матрица полезна, когда: Кроме того, руководитель должен располагать возможностью объективной оценки вероятности релевантных событий и расчета ожидаемого значения такой вероятности.

Руководитель редко имеет полную определенность, но также редко он действует в условиях полной неопределенности. Почти во всех случаях принятия решений руководителю приходится оценивать вероятность или возможность события. Вероятность можно определить объективно, как поступает игрок в рулетку, ставя на нечетные номера.

Выбор ее значения может опираться на прошлые тенденции или субъективную оценку руководителя, который исходит из собственного опыта действий в подобных ситуациях. Дерево решений — это схематическое представление проблемы принятия решений. Как и платежная матрица, дерево решений дает руководителю возможность учесть различные направления действий, соотнести с ними финансовые результаты, скорректировать их в соответствии с приписанной им вероятностью, а затем сравнить альтернативы.

Концепция ожидаемого значения является неотъемлемой частью метода дерева решений. Дерево решений можно строить под сложные ситуации, когда результаты одного решения влияют на последующие решения.

Таким образом, дерево решений — это полезный инструмент для принятия последовательных решений. Многие допущения, из которых исходит руководитель, относятся к условиям в будущем, над которыми руководитель почти не имеет никакого контроля.

Однако такого рода допущения необходимы для многих операций планирования. Ясно, что чем лучше руководитель сможет предсказать внешние и внутренние условия применительно к будущему, тем выше шансы на составление осуществимых планов. Прогнозирование — это метод, в котором используются как накопленный опыт, так и текущие допущения насчет будущего с целью его определения.

Например, будущий рынок автомобилей можно оценить только с учетом надвигающегося изменения состояния экономики, общественных ценностей, политической обстановки, технологии и стандартов по защите окружающей среды от загряз нений. К неформальным методам относят: Такая информация затрагивает все основные факторы внешнего окружения, представляющие интерес для организаций.

Она имеет откровенно переменчивый характер, ее легко получить, и часто на нее вполне полагаются. Иногда, впрочем, данные могут оказаться неточными, устаревшими или страдающими расплывчатостью. Если такое происходит, и руководство использует некачественную информацию для формулирования целей организации, количество проблем при осуществлении целей может быть значительным ; - письменная информация газеты, торговые журналы, информационные бюллетени, профессиональные журналы и годовые отчеты.

Хотя эта информация легко доступна, она страдает теми же недостатками, что и вербальная информация, а именно, она может быть не свежей и не особенно глубокой ; - промышленный шпионаж иногда он оказывается успешным способом сбора данных о действиях конкурентов, и эти данные затем использовались для переформулирования целей организации. Поэтому руководители должны защищать данные, имеющие статус их интеллектуальной собственности. Количественные методы можно использовать для прогнозирования, когда есть основание считать, что деятельность в прошлом имела определенную тенденцию, которую можно продолжить в будущем, и когда имеющейся информации достаточно для выявления статистически достоверных тенденций или зависимостей.

Кроме того, руководитель обязан знать, как использовать количественную модель, и помнить, что выгоды от принятия более эффективного решения должно перекрыть расходы на создание модели.

Два типичных метода количественного прогнозирования — это анализ временных рядов и каузальное причинно- следственное моделирование. Иногда называемый проецированием тренда, анализ временных рядов основан на допущении, согласно которому случившееся в прошлом дает достаточно хорошее приближение в оценке будущего. Этот анализ является методом выявления образцов и тенденций прошлого и продления их в будущее.

Данный метод анализа часто используется для оценки спроса на товары и услуги, оценки потребности в запасах, прогнозирования структуры сбыта, характеризующегося сезонными колебаниями, ил потребности в кадрах. Каузальное моделирование — наиболее хитроумный и математически сложный количественный метод прогнозирования из числа применяемы сегодня.

Он используется в ситуациях с более чем одной переменной. Каузальное моделирование — это попытка спрогнозировать то, что произойдет в подобных ситуациях, путем исследования статистической зависимости между рассматриваемыми факторами и другими переменными. Когда количество информации недостаточно или руководство не понимает сложный метод, или когда количественная модель получается чрезмерно дорогой, руководство может прибегнуть к качественным моделям прогнозирования.

При этом прогнозирование будущего осуществляется экспертами, к которым обращаются за помощью. Четыре наиболее распространенных качественных методов прогнозирования — это мнение жюри, совокупное мнение сбытовиков, модель ожидания потребителя и метод экспертных цен.

Опытные торговые агенты часто прекрасно предсказывают будущий спрос. Они близко знакомы с потребителями и могут принять в расчет их недавние действия быстрее, чем удастся построить количественную модель.

Прогноз, основанный на результатах опроса клиентов организации. Их просят оценить собственные потребности в будущем, а также новые требования. Собрав все полученные таким путем данные и сделав поправки на пере- или недооценку, исходя из собственного опыта, руководитель зачастую оказывается в состоянии точно предсказать совокупный спрос. Этот метод представляет собой процедуру, позволяющую группе экспертов приходить к согласию. Эксперты заполняют подробные вопросник по поводу рассматриваемой проблемы.

Они также записывают свои мнения о ней. Каждый эксперт затем получает свод ответов других экспертов, и его просят заново рассмотреть свой прогноз, и если он не совпадает с прогнозами других, просят объяснить, почему это так. Процедура повторяется обычно три или четыре раза, пока эксперты не приходят к единому мнению.

Является также юридическим лицом, руководствуется в своей деятельности. Предприятие имеет самостоятельный баланс, свой фирменный бланк, печать с полным наименованием, необходимые штампы, действует на принципах хозяйственного расчета. Главной задачей Предприятия является выполнение плана по реализации семян; Выполнение плана прибылей.

В этих целях Предприятие заключает договора с предприятиями торговли. Имущество принадлежит Предприятие на праве полного хозяйственного ведения. В состав имущества Предприятие входят основные фонды и оборотные средства, а также иные ценности, стоимость которых отражается в самостоятельном балансе. Переданное Предприятием в полное хозяйственное ведение имущество включая дивиденды за счет прибыли образуют уставной и специальный фонды.

Оказывать услуги предприятиям, организациям согласно заключенных договоров. Покупать, продавать другим предприятиям и организациям, сдавать гражданам в аренду, предоставлять во временное пользование здания, сооружения, транспортные средства, инвентарь и другие материальные ценности, а также списывать имеющееся на балансе имущество.

Передавать на договорных началах материально-денежные ресурсы другим предприятиям, организациям и гражданам, производящим продукцию или выполняющих для Предприятия работы и услуги. Продажа продукции происходит с открытой выкладкой. Покупатель имеет возможность отобрать выложенные на рабочем месте продовольственные товары на прилавках, стиложах. Функции продавца сводятся к консультированию покупателей, взвешиванию и упаковке.

Метод позволяет ускорить операции по продаже товаров, увеличить производительность труда. При продаже товаров по этому методу особое внимание должно быть уделено размещению и выкладке их на рабочем месте продавца.

Товары группируются по видам и по ценам. Проведение систематических анализов деятельности Предприятия позволяет: Для всесторонней оценки эффективности деятельности Предприятия используются различные показатели: При планировании прибыли выявляется влияние на размер прибыли ряда факторов: Информационной основой анализа хозяйственной деятельности Предприятия являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, бухгалтерские балансы.

Документооборот на Предприятия играет очень важную роль. Здесь очень важным является документальное оформление сделок договоров. Очень важным аспектом является оформление платежных документов счета-фактуры и др. Документация оформляется делопроизводителями, и в зависимости от назначения заверяется директором, главным бухгалтером.

Организация работы с документами — это создание оптимальных условий для всех видов работ с документами. К таким работам относятся: В документационном обеспечении Предприятия выделяется три группы документов: В каждой из этих групп имеются свои особенности обработки и прохождения.

Прием и обработку поступающих и отправление исходящих документов осуществляет секретарь-машинистка. Регистрация документов — это присвоение ему индекса и проставление его на документе с последующей записью кратких сведений о нем в журнале-регистрации.

Регистрация необходима для обеспечения сохранности документа, учета и контроля. Документы предприятия в дальнейшем либо остаются на длительное хранение в архиве, либо временно хранятся, а потом передаются к уничтожению. Деятельность Предприятия сопровождается составлением разных типов документов: Основными правовыми документами во взаимоотношениях между предприятиями являются коммерческие контракты договора , представляющие собой соглашение сторон об установлении и регулировании каких-либо отношений.

Организационная структура управления предприятием. Организационная структура направлена прежде всего на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями организации, распределения между ними прав и ответственности. В ней реализуются различные требования к совершенствованию систем управления, находящие выражения в тех или иных принципах управления.

Организационная структура организации и ее управление не являются чем-то застывшим, они постоянно изменяются, совершенствуются в соответствии с меняющимися условиями. Организационные структуры управления промышленными организациями отличаются большим разнообразием и определяются многими объективными факторами и условиями. К ним могут быть отнесены, в частности, размеры производственной деятельности организации крупная, средняя, мелкие ; производственный профиль организации специализация на выпуске одного вида продукции или широкой номенклатуры изделий различных отраслей ; характер выпускаемой продукции; сфера деятельности организации.

Во главе всего Ч. Он решает самостоятельно все вопросы деятельности комбината, без особой на то доверенности действует от имени комбината, представляет его интересы во всех отечественных предприятиях, фирмах и организациях. Также он распоряжается в пределах предоставленному ему права имуществом, заключает договора, в том числе по найму работников. Издает приказы и распоряжения, обязательные к исполнению всеми работниками предприятия.

Директор несет в пределах своих полномочий полную ответственность за деятельность завода, обеспечение сохранности товарно-материальных ценностей, денежных средств и другого имущества предприятия.

Выдает доверенности, открывает в банках счета, пользуется правом распоряжения средствами. В подчинении директора находятся главный бухгалтер заместитель гл. Главный бухгалтер — осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности предприятия и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов.

Организует учет поступающих денежных средств, товарно-материальных ценностей и основных средств, учет издержек производства и обращения, выполнение работ, а также финансовых, расчетных и кредитных операций. В подчинении у гл. Они выполняют работу по различным участкам бухгалтерского учета учет основных средств, затрат на производство, реализации продукции, расчеты с поставщиками и заказчиками. Осуществляют прием и контроль первичной документации по соответствующим участкам учета и подготавливает их к счетной обработке.

Отражает в бухгалтерском учете операции, связанные с движением денежных средств. В подчинении бухгалтера находится отдел кадров. Начальник отдела кадров возглавляет работу по обеспечению предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с уровнем и профилем полученной ими подготовки и деловых качеств.

Принимает трудящихся по вопросам найма, увольнения, перевода, контролирует расстановку и правильность использования работников в подразделениях предприятия. Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью. Также подчиненным у директора находится и главный экономист. Он осуществляет организацию и совершенствование экономической деятельности предприятия, направленной на повышение производительности труда, эффективности и рентабельности производства, качества выпускаемой продукции, снижение ее себестоимости, обеспечение правильных соотношений темпов роста производительности труда и заработной платы, достижение наибольших результатов при наименьших затратах материальных, трудовых и финансовых ресурсов.

Проводит работу по совершенствованию планирования экономических показателей деятельности предприятия, достижению высокого уровня их обоснованности, по созданию и улучшению нормативной базы планирования. Далее в подчинении директора стоит инженер-технолог. Он организует разработку и внедрение прогрессивных, экономически обоснованных ресурсосберегающих технологических процессов и режимов производства выпускаемой предприятием продукции.

Руководит составлением планов внедрения новой техники и технологии, повышения эффективности производства. Также в подчинении директора находится начальник производственной лаборатории. Он организует проведение химических анализов, обеспечивает лабораторный контроль соответствия качества сырья, материалов, готовой продукции действующим стандартам и техническим условиям. Возглавляет работу по разработке новых и совершенствованию существующих методов лабораторного контроля и оказывает помощь в их внедрении в производство.

Принимает меры по сокращению затрат труда. Заведующий складом — руководит работниками по приему, хранению и отпуску товарно-материальных ценностей на складе, по их размещению с учетом наиболее рационального использования складских помещений, облегчения и ускорения поиска необходимых материалов, инвентаря и т.

Организует проведение погрузочно-разгрузочных работ на складе с соблюдением правил охраны труда, техники безопасности. Участвует в проведении инвентаризации товарно-материальных ценностей.

Заместитель директора по качеству продукции. Он организует проведение работ по контролю качества выпускаемой предприятием продукции, выполнение работ в соответствии с требованиями стандартов и технических условий, технической документацией, условий поставок и договоров, а также по укреплению производственной дисциплины, обеспечению высокого технического уровня и качества продукции.

Пути совершенствования управления персоналом на малом предприятии. Опыт развития малого и среднего бизнеса, как в России, так и за рубежом, показал, что эффективность системы человеческих взаимоотношений в процессе труда является мощным резервом повышения производительности и увеличения общей эффективности производства и сбыта.

В связи с переходом многих малых и средних предприятий к новым формам собственности перед руководителями высшего и среднего звена, выдвинутыми из среды работников специалистов и, особенно, инженерно-технического состава, возникают серьезные проблемы в области психологии и организации управления вообще и персоналом, в частности. Основными причинами сбоев в работе предприятия на начальных этапах его существования, как правило, являются: Однако есть и еще одна существенная причина — кризис управления, основанного на традиционных заблуждениях: Именно психологические барьеры встают на пути прогрессивных преобразований в организации, порождают текучесть кадров и нездоровую психологическую атмосферу в коллективе, провоцируя конфликты и выполнение обязанностей с низкими показателями качества; власть любого ранга автоматически придает нужный вес и авторитет лицу, занимающему определенный пост, а также наделяет его определенными навыками и способностями к управлению.

Именно поэтому так много недалеких, бесталанных, грубых и некомпетентных руководителей, не считающих нужным обращаться к опыту управления персоналом и др.

23 апр. г. - Особенности управления персоналом на предприятиях малого и среднего бизнеса (часть 2) // Консультант директора. - - № Представленная дипломная работа состоит из введения, трех глав, Особенности механизма управления персоналом в малом бизнесе Специфика управления персоналом в организации малого бизнеса: современные тенденции. Особенности отбора, найма, обучения и адаптации работников. управления персоналом. дипломная работа, добавлен

Найдено :

Случайные запросы