Управление бизнесом. Стратегия, тактика, приоритеты в управлении бизнесом

Задача первого — решение стратегических вопросов, таких как реагирование на изменение отрасли, поиск путей для достижения целей, поддержка контактов с крупными клиентами, совершенствование продукта и так далее.

Задача второго — операционный контроль: Когда эти две работы сконцентрированы в одном лице, стратегия часто начинает приноситься в жертву операционке.

Собственник вынужден продумывать стратегию на год вперед с учетом ежедневно меняющейся ситуации на рынке, одновременно с этим осуществляя ежедневный операционный контроль, подписывая бумаги, разбирая служебные записки и тому подобное. Это изматывает, отнимает время, которое могло бы быть потрачено на налаживание бизнес-контактов или работу над запуском нового продукта.

Поэтому во многих российских и зарубежных компаниях отдали предпочтение более практичному методу управления — разделению функционала между собственником и наемным управляющим. Первый разрабатывает стратегию и платит деньги второму, второй обеспечивает бесперебойную работу компании и зарабатывает деньги первому. Это современная модель бизнеса, к которой, в идеале, необходимо стремиться уже сейчас.

Есть много причин для самоустранения собственника от операционного управления. Самая распространенная - когда владельцу бизнеса нужно освободить себя для сторонних проектов.

В таких случаях собственник покупает себе передышку для восстановления физических и умственных сил, или просто уходит на покой, пожинать плоды своих нелегких трудов. Какие функции владелец может делегировать наемному управляющему, а какие стоит оставить себе? Директору следует отдать операционное управление:.

Функции, результат, полномочия — все это должно быть зафиксировано на бумаге и заверено подписью собственника. Наемный управляющий должен совершенно ясно понимать, за что отвечает.

Себе собственник должен оставить стратегические задачи — все то, что обеспечивает бизнесу узнаваемость и финансовую устойчивость. Разделение функционала между собственником и наемным управляющим — единственный путь для роста и развития бизнеса.

В идеале надо сразу ставить себя в позицию владельца бизнеса, а не директора. Собственник не должен поддаваться искушению каждый раз влезать в операционное управление со своими указаниями. Это будет демотивировать наемного менеджера, подрывать процессы, которые он будет пытаться наладить, вносить разлад в понимание персонала — кто у руля и кого все-таки слушать. Если собственник по-прежнему будет принимать решения, у наемного управляющего не будет ни интереса, ни вовлеченности.

Человек будет чувствовать себя некомфортно — ему платят деньги, и делают за него всю работу. В результате такой директор будет либо непроизводительным имитатором деятельности и пожирателем денег, либо уйдет. В обоих случаях собственник продолжит сидеть на двух стульях, тратить время и деньги.

Первая задача — найти хорошего управляющего. Идеальных менеджеров, воплощающих в себе все четыре качества, не существует. Вторая задача — быть готовым к расхождениям взглядов на то, как вести бизнес. На него потратили время, его обучили, и его боятся потерять. Соответственно, он чувствует себя хозяином положения. Это еще один довод в пользу того, что вам надо сразу организовывать настоящий отдел продаж, а не ограничиваться полумерами.

И если мысль о настоящем и полноценном отделе продаж вас сейчас пугает, то не вас одних. У меня есть много знакомых супружеских пар, которые уже 5 — 10 — 15 лет живут без детей. У них все нормально со здоровьем, и даже финансовое положение получше, чем у многих других. Но тем ни менее они никак не могут решиться на то, чтобы завести детей. И причина тут, на мой взгляд, только одна — они не верят друг другу, и они не верят себе.

Заводить детей — это очень большая ответственность. А у них такой уверенности нет. Мол, если что — я просто уйду, и никаких проблем. То же самое и с малыми бизнесами. Часто владельцу бизнеса не хватает уверенности в том, что его дело — действительно надежное.

Особенно тяжело, если он всем руководит один, без партнеров. Но вот мое мнение. Семья без детей — это не семья. А бизнес без сотрудников — это не бизнес. С ними себя надо вести жестко.

А многие руководители к этому не готовы. Очень часто они сами — не продавцы, а специалисты по продукту производственники. И все, что связано с коммерцией, им чужд и непонятно. Отсюда и возникает тот ворох проблем, когда наняли сотрудников в отдел продаж, назначили им зарплату в 10 раз выше нужного, а они все равно ничего не делают. А потом еще и уходят к конкурентам вместе с вашей клиентской базой.

Вот чтобы такого не случилось, нанимать надо сразу минимум пятерых! И не бойтесь, что вы не потянете зарплату для всех пятерых сразу. А первую заплату вы должны ему выдать только через месяц. Так вот, уже к концу первой недели у вас останется не более трех сотрудников. А к концу первого месяца вам скорее всего надо будет проводить еще один донабор, чтобы сохранить хотя бы трех. Такова реальность, большинству менеджеров вам так и не придется платить. Поэтому, пожалуйста, не надейтесь, что придет один золотой менеджер, который сразу сделает вам все хорошо.

Скорее всего он вам все сделает плохо, и разгребаться вам с этим придется долго. Нет необходимости говорить, что в жизнедеятельности предприятия нет незначительных или маловажных сфер. Каждая фирма существует как единый живой организм, в котором все взаимосвязано. Стоит выйти из строя какому-то одному органу, и это скажется на функционировании всех остальных. Исходя из этого, все сферы, которые подлежат эффективному управлению, можно подразделить на следующие группы:. Управление предприятиями малого бизнеса начинается с создания бренда, торговой марки.

Совершенно очевидно, что любое предприятие должно иметь свое название, лучше всего уникальное и запоминающееся. Идеальным станет вариант создания собственной торговой марки, которая будет узнаваема благодаря своему логотипу, цветам, девизу. Все это неизбежно ведет к тому, что первостепенной задачей руководителя становится поддержание должной репутации компании, чтобы она не стала притчей во языцех и не вызывала негативную реакцию при одном только ее упоминании.

Такие индивидуальные элементы позволят, прежде всего, отделить предприятие от конкурентов и сформировать собственный имидж.

Человеческий ресурс является самым ценным активом любой компании. Без него осуществить деятельность предприятия не представляется возможным.

Но именно он и требует особого внимания со стороны руководства благодаря действию человеческого фактора. В управлении персоналом специалисты выделяют две модели поведения руководства. Вторая модель прямо противоположна первой — весь штат состоит из обманщиков и лиц некомпетентных, а потому их работа требует бесконечного контроля. Согласно выбранной модели строится процесс управления данным ресурсом. Данной сфере нужно уделить особое внимание, поскольку речь все же идет о малом предприятии, а потому необходимо помнить, что возможности создания специальных отделов нет.

Зачастую секретарь в таких фирмах выполняет еще и роль инспектора отдела кадров, и кассира, и завскладом. Следует помнить, что создавать отдел маркетинга или сбыта на предприятии, на котором работает 10 человек, смысла нет. Но необходимо контролировать, чтобы обязанности распределялись равномерно.

Данная сфера должна вызывать у менеджера наибольшую заботу, так как она связана с тем, ради чего, собственно, предприятие и работает. Правильного распределения требует слишком большое количество вопросов:.

Естественно, разделять одни бизнес процессы от других нет смысла, ведь в бизнесе все взаимосвязано. Делаем это для наглядности. На практике это не совсем так. Как управлять бизнесом? Стержни управления своим бизнесом. В вопросе как управлять своим бизнесом, я могу выделить два главных момента. Это планирование, организация и контроль работы с одной стороны, и управление финансами и ведение учета с другой. Давайте вспомним как Вы начинали свой бизнес. Скорей всего, на первых порах, реализацией своих товаров или услуг в компании Вы занимались самостоятельно. Поскольку Вы были основателем и владельцем бизнеса, Вам нужны были деньги, то и привлечением клиентов Вы занимались самостоятельно, да и всем документооборотом заодно.. Кстати сказать, у нас было тоже самое. Также не подходит для бизнеса, в основе сферы услуг которого творческая работа. Система сбалансированных показателей. Этот вид управления базируется на выведении показателей. Достижение этих показателей и является способом управления. Достижение осуществляется через стратегию, бизнес-процессы и анализ причинно-следственных связей.

Совместное Предприятие - meteost.ru

Трудно ждать его от России. Если вы хотите внести предложение, напишите редактору. Если у вас возникли технические трудности, напишите в техподдержку. World Press Бизнес будущего: Ира Соломонова 2 июня , Подпишитесь, чтобы прочитать целиком. Изданий, не боящихся высказывать независимую точку зрения, осталось не так много.

Нам нужна ваша поддержка, чтобы продолжать заниматься честной журналистикой. Аркадий Бабченко жив Русская жизнь между уязвимостью и обреченностью Олег Кашин 30 мая, Как увеличить прибыль в раз в следующие 12 месяцев 4 июня Как создать мощный маркетинг отдел в бизнесе Маркетинг-отдел во многом формирует успешность бизнеса.

Как найти партнера в бизнес. Как сделать Landing Page с нуля своими р Ответить с помощью Facebook: Куда нам отправить Ваш PDF отчет и доступ к [закрытому] видео тренингу? Как правило, на величину КТУ влияют отработанное время и квалификация работника.

Кроме того, что ведётся учёт количественных характеристик, часто совершаются попытки замерить качественные - вплоть до чистоты на рабочем месте, выполнения поручений руководителя и т. Хотя в бизнес-литературе КТУ позиционируется как инструмент в помощь справедливому делению оплаты между членами бригады и призван устранить ряд противоречий этого самого "дележа" , по факту он является либо формальной величиной стремящейся к константе , либо способом неформального влияния бригадира на подчиненных.

Наиболее частая управленческая ошибка, вызывающая "командную болезнь", называется "объектное структурирование", когда в рамках отдела продаж неверно распределены зоны ответственности менеджеров они закреплены за брэндами, товарными группами и т.

Иногда продажи вообще не выделены в отдельное подразделение. В каждом работает по несколько продавцов-консультантов. При этом зачастую возникает необходимость замещать Коллег то в одной секции, то в другой. Как при этом устанавливать план продаж?

Ведь когда продавец работает в другой секции, продажи его отдела явно не увеличиваются. Если сотрудник не достигает минимальной результативности работы систематически, рекомендуется уточнить - не завышены ли эталоны планы.

Если не завышены, то сотрудника лучше уволить, так как издержки компании, в ином случае, могут быть достаточно ощутимыми. Созданная единая технология разработки систем заработных плат помогает пользователю например, руководителю фирмы или подразделения , независимо от отрасли, размера и вида деятельности предприятия, а также в отсутствие автора, производить модели заработных плат, позволяющие: При малейшем сбое в системе, какой-либо сотрудник или целый отдел фирмы обязательно должны почувствовать, что это негативно отразится на их заработной плате, и требовать исправления ситуации.

И КАК Заглянув наугад в какую-либо должностную инструкцию, мы непременно отыщем там раздел, который с той или иной степенью "размытости" требует от сотрудника "добросовестности", "внимательности", "организованности", "работы без сбоев" и порой даже "пунктуальности".

Какие-то фирмы менее технологичны, какие-то более. Некоторым удается настроить работу так, что нарушение, ошибку или сбой чрезвычайно затруднительно допустить в принципе. Для этого вводятся различные электронные системы учета, "сигнализации" о предстоящей поломке или нехватке складских запасов; штрих-кодирование документов и расчетов и т. Но даже из самой совершенной технологии человек до конца "не выводится". Ошибки и сбои все равно происходят, а "стыки" между работником, технологией и машиной все равно существуют.

Какой знак поставить между ними? Как не упустить момент, когда "срубив" один крупный заказ, сотрудник буквально "уйдет на покой"? Что заставит работника постоянно "держать" хороший уровень? И что делать, когда сотрудник "немного не дотянул", а наказание ему кажется избыточным? Об этом беседуют Алевтина Кавтрева и Ксения Ткалич.

О процедуре приема на работу написано много, но порой чем больше читаешь, тем больше остается вопросов. Наиболее частые из них: В этой статье Автор анализирует ошибки, допускаемые в момент проведения собеседования и тестирования, а также приводит ряд рекомендаций по их предотвращению….

А значит, формирующей и более глубокое понимание конкретным менеджером специфики работы с данной компанией. Однако такая "привязка", вопреки стереотипу о комфортной работе со старым знакомым, неудобна для Клиента. Клиенту приходится ждать "своего сотрудника" и испытывать массу накладок, когда "старого знакомого" нет, хотя любой мог бы его обслужить.

А если Клиент действительно полюбил работать с конкретным менеджером, то следует задать себе вопрос: Трудности при определении эталонных планов продаж в разных магазинах одной торговой сети могут, кроме прочего, возникать из-за различной проходимости Эталоны, соответственно, установили не для каждого конкретного магазина, а для каждого типа магазина - то есть эталон будет одинаковым для всех магазинов попадающих в определенную группу и правила задания эталона определяются для группы.

Казалось бы разница несущественна, но это только на первый взгляд У нас оптовая компания. Насчитывает всего несколько человек. С каких должностей начать внедрение, как выстроить эту большую матрицу? Нам приходится совмещать много разных должностей, и это большая проблема. Не то, чтобы не было возможности брать людей на работу… Когда есть методология, под это можно набирать персонал и процесс пойдет. Но хочется изначально выстроить порядок, а не купаться в бардаке.

Как лучше внедрять систему управления компанией: Например, сначала продажи, потом закупки, затем реклама и т. И если "по подразделениям", то не будет ли противоречий:

Продам готовый бизнес отдел сотовых аксессуаров. Для бизнеса» Продажа бизнеса. тг. Усть-Каменогорск, я аптека. 25 апр. В избранные. 24 апр. г. - Зачем бизнесу аналитики и стоит ли отдавать их задачи на аутсорсинг? 2 июн. г. - Шведский стартап использует принципы sharing economy в бизнесе.

Найдено :

Случайные запросы